解雇

1. 解雇种类有哪些?

解雇主要分为通常解雇、惩戒解雇、整理解雇等三大类。此外,也有劝退、名誉退休等,但这需劳动者的同意。

2. 哪些情况下可“通常解雇”?

①劳动者由于受伤及疾病等原因,客观上无法正常工作,②因停业、解散等,雇主无法继续从业时,可通常解雇。

但劳动者尚不至于无法正常工作,却被通常解雇,这属于不当解雇。

3. 哪些情况下可“惩戒解雇”?

有”正当理由”才可惩戒解雇,其“程序”也需正当。但不满5人的单位只需提前一个月通知便可自由解雇劳动者。

韩国允许惩戒解雇的范围相当狭小,除了犯重大违法行为或故意妨害单位运营等特殊情况以外,判例多不认可解雇的正当性。业务能力略微不足,因小失误对公司造成损失等,多成为减薪及停职等惩戒理由,但难以成为解雇理由,因为判例将解雇视为最后手段。

4. 哪些情况下可“整理解雇”?

若出现紧迫的经营状况时,通过一定流程,可解雇无归责事由的劳动者。

紧迫的经营状况是指为了避免用人单位的经营危机,需采取多数人裁员措施的情况,并不一定要求公司处于倒闭危机,可包括为了恢复竞争力,通过合理裁员改变作业形态及提高生产力的情况。

此外,需要遵守程序条件。①应向劳动者代表在50天前通知解雇并诚信参与协商过程,②努力避免解雇,③基于合理公正的标准选定解雇对象,④遵守30天的解雇预告期限。

在实务上出现争议的部分包括,②是否努力避免解雇、③是否基于合理公正的标准选定解雇对象等。对于②在努力避免解雇方面,应采取禁止雇用新员工、利用自愿辞职、实施带∙停薪停职、缩短劳动时间、缩减一般管理费等一切可行的措施。与此同时,围绕③对象者选定标准,需要与劳动者代表诚信协商,确定根据职位的解雇人员数、基于绩效确定解雇对象等,适用公正的标准。

5. 哪些情况下可实施“劝退”或”名誉退休“?

劝退是指雇主向个别劳动者劝告退职,劳动者同意且提交辞职书的情况。因当事人间达成共识而结束劳动合同,则非解雇。但劳动者不是自愿离职,而是根据公司的劝告提交辞职书,可获取失业补贴。此外,因劳动者无接受劝退的义务,公司不可以拒绝劝退为由给劳动者造成任何不利。公司在劝告退职时,还可能提议支付一定金额的慰问金。

名誉退休是指雇主向多数劳动者提出一定的退休条件后,与接受该条件的劳动者达成协议并结束劳动关系的情况。在韩国解雇仅在有限范围内被认可,因此名誉退休常被用于企业的重组手段,有时也成为旨在整理解雇的预备措施。一般情况下,为了引导劳动者退休,用人单位会提出支付一定慰问金的条件。

6. 解雇需要走哪些流程?

应在30天前向劳动者通知。若未通知,公司需将30天以上的通常报酬作为解雇预告补贴支付给劳动者。解雇应采取书面形式,若在就业规则、内部规则中包括召开惩戒委员会等解雇程序时,必需遵守该程序。

但对于通常解雇,若从社会普遍观念来看,存在无法维持劳动关系的客观理由时,无需经上述程序。

7. 与劳动者在解雇问题上产生纠纷时,可出现哪些情况?

劳动者可在收到解雇通知后的3个月内向地方劳动委员会申请不当解雇救济。对于地方劳动委员会的决定,决定书送达后的10天内,劳动者可向中央劳动委员会请求再审。对于中央劳动委员会的决定,可在15天内向行政法院提起行政诉讼。

除了行政程序上的不当解雇救济申请以外,劳动者还可另外提起无效确认诉讼,以及提起民事诉讼请求支付解雇期间的相应报酬。劳动者多申请不当解雇救济,这是因为不当解雇救济申请程序较简单,且多数作出有利于劳动者的决定。

被认定为不当解雇时,公司应将解雇期间未支付的报酬金额支付给劳动者,应恢复该员工原有的职位。若劳动者不愿意复职,也可收取公司附加支付一定金额的慰问金而结束劳动关系。

8. 能否在见习期自由解雇见习工?

即使是见习工,也需有正当理由才能解雇。但无需提前1个月通知解雇。

见习期的正当解雇理由被认可范围较广,但为此至少需 ①根据数值化客观标准给予见习评价,②提前通知,③定期实施评价,④提供反馈并指导改善方法,但未达成标准的客观合理的理由。

见习期不是试用期,不能让员工暂时工作,认为不合适就解雇。因为见习期仅为“向已被雇用的正式员工赋予适应新工作的时间”。用人单位希望将见习期用为试用期,应设定相当于见习期的期限并与劳动者签署“临时工合同”,合同结束后判断是否继续雇用。

9. 退休年龄该如何规定?

需定为60周岁以上。若未另设定期限而作为一般正式员工雇用时,公司有保障员工退休年龄的义务。在韩国只有正当理由才允许解雇。

10. 员工能否自由退职?

员工可自由退职,因为强制劳动被禁止。

但退职在进行通知1个月后才生效。一般情况下,就业规则及劳动合同规定员工需提前30天表明辞意,将辞职通知期限定为30天以上无效。员工通知辞职后未满30天却擅自不上班时,将被认为无故矿工,可被追责。