노동

해고

1. 해고에는 어떤 종류가 있나?

해고에는 통상해고, 징계해고, 정리해고의 3가지 방법이 있다. 이 외에 권고사직, 명예퇴직의 방법도 있으나 그 실행을 위해서는 근로자의 동의가 필요하다. 

2. ‘통상해고’는 어떠한 경우에 할 수 있나?

①부상이나 질병 등 근로자가 객관적으로 정상적인 업무 수행을 할 수 없거나, ②폐업, 해산 등으로 사용자가 사업을 더 이상 할 수 없는 경우에 할 수 있다.

근로자가 근로관계를 더 이상 지속할 수 없는 정도에 이르지 않았는데도 통상해고를 하면 이는 부당해고에 해당한다.

3. ‘징계해고’는 어떠한 경우에 할 수 있나?

‘정당한 이유’가 있는 경우에 한해 해고할 수 있고 ‘절차’ 역시 정당해야 한다. 다만 5인 미만의 사업장에서는 한 달 전의 통지로 자유롭게 해고할 수 있다.

한국에서 징계해고가 인정되는 범위는 상당히 좁다. 중대한 불법행위를 하거나 사업체의 운영을 고의로 방해하는 등의 특별한 사정이 없는 한 판례는 해고의 정당성을 잘 인정하지 않는다. 단순히 업무능력이 부족하다거나 실수로 회사의 손해를 입힌 정도로는 감봉이나 정직 등의 징계사유는 될지 몰라도 해고 사유는 되기 어렵다. 판례는 해고를 최후의 수단으로 보고 있기 때문이다.

4. ‘정리해고’는 어떠한 경우에 할 수 있나?

긴박한 경영상의 필요가 있는 경우에는 일정한 절차를 거쳐 귀책사유가 없는 근로자를 해고할 수 있다.

긴박한 경영상의 필요는 사업장의 경영 위기를 피하기 위해 다수의 고용 조정이 필요한 경우를 말한다. 반드시 회사가 도산 위기에 있을 필요는 없고, 경쟁력 회복에 대처하기 위한 작업 형태의 변형 또는 생산력 향상을 위해 인원 감축이 합리적으로 필요한 경우도 포함된다.

절차 요건도 준수해야 한다. ①근로자 대표에게 50일 전에 통보하여 성실하게 협의해야 하고, ②해고회피 노력을 기울여야 하며, ③합리적이고 공정한 기준에 의해 해고대상자를 선정해야 하고, ④30일의 해고예고 기간도 준수해야 한다.

실무상 주로 문제되는 부분은 ②충분한 해고회피 노력을 기울였는지, ③해고대상자를 합리적이고 공정한 기준에 의해 선정했는지이다. ②해고회피 노력과 관련해서 신규채용 금지, 희망퇴직의 활용, 유 무급 휴직의 실시, 근로시간 단축, 일반관리비의 절감 등 가능한 모든 조치를 취했어야 한다. ③대상자 선정 기준에 대해 근로자 대표와 성실하게 협의해야 하고, 직급별 해고인원 수를 정하고 근무성적이 나쁜 직원을 대상으로 하는 등 공정한 기준을 적용해야 한다.

5. ‘권고사직’ 또는 ‘명예퇴직’은 어떤 경우에 할 수 있나?

권고사직은 사용자가 개별 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 사직서를 제출하는 경우를 말한다. 당사자 간의 의사 합치에 의해 근로계약이 종료되므로 해고가 아니다. 근로자는 회사의 권고에 따라 사직서를 제출한 것이지 자발적인 이직이 아니므로 실업급여를 받을 수 있다. 근로자에게 권고사직을 받아들일 의무가 없으므로 회사는 권고사직 거부를 이유로 근로자에게 어떠한 불이익도 주어서는 안된다. 사직을 권고하면서 일정한 위로금을 같이 제안하기도 한다.

명예퇴직은 사용자가 일정한 퇴직 조건을 다수의 근로자들에게 제시하고, 이를 수용한 근로자들과 합의에 의해 근로관계를 종료하는 경우를 말한다. 한국에서는 해고가 제한된 범위에서만 인정되므로, 기업에서 구조조정의 수단으로 많이 이용되는 수단이다. 정리해고를 실시하기 위한 전 단계로 이루어지기도 한다. 근로자의 퇴직을 유도하기 위해 일정한 위로금 지급 조건을 같이 제시하는 것이 보통이다.

6. 해고를 하려면 어떤 절차를 거쳐야 하나?

30일 전에 예고를 해야 한다. 예고를 하지 않으면 30일 분 이상의 통상임금을 해고예고 수당으로 지급해야 한다. 해고는 서면으로 해야 한다. 취업규칙이나 내부 규정에 의해 징계위원회 개최 등 해고절차가 정해져 있으면 이를 반드시 준수해야 한다.

다만, 통상해고의 경우에는 사회통념 상 근로관계를 더 이상 지속할 수 없다고 볼만한 객관적 사유가 존재한다면 위와 같은 절차를 거칠 필요가 없다.

7. 근로자가 해고를 다투면 어떻게 되나?

근로자는 해고 통지를 받은 날로부터 3개월 내에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다. 지방노동위원회의 결정에 대해서는 결정서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있다. 중앙노동위원회의 결정에 대해서는 15일 이내에 행정법원에 행정소송을 제기할 수 있다.

행정절차인 부당해고 구제신청과 별도로 해고 무효 확인 소송과 해고기간 중 임금상당액을 청구하는 민사소송을 제기하는 방법도 있다. 근로자들은 보통 부당해고 구제신청을 하는 경우가 많다.부당해고 구제신청이 절차가 간단하고 근로자에게 유리하게 결정이 나오는 경우가 많기 때문이다.

부당해고로 인정되면 해고기간 동안의 미지급 임금을 모두 지급하여야 하며, 해당 직원을 원래 자리로 복직시켜야 한다. 근로자가 복직을 원하지 않는 경우에는 소정의 위로금을 추가로 지급받고 관계를 종료하는 경우도 있다.

8. 수습기간을 두면 수습기간 중에는 자유롭게 해고할 수 있나?

수습기간 중이라도 정당한 이유가 있어야 해고할 수 있다. 다만, 1개월 전 해고 예고는 할 필요가 없다.

수습기간 중 정당한 이유는 다소 폭넓게 인정될 수 있으나, 적어도 ①수습기간 동안의 평가가 객관화 수치화 된 기준에 근거한 것이며, ②기준이 사전에 고지되고, ③평가가 정기적으로 실시되었으며, ④피드백도 이루어지고 개선책도 지도하였음에도 기준에 미달한 경우와 같이 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 한다.

수습기간은 테스트 기간이 아니다. 잠깐 일해보고 맞지 않는다고 하여 그만두게 할 수는 없다. 수습기간은 ‘이미 정규직으로 채용한 상태에서 새로운 업무에 적응할 기간을 부여하는 것’일 뿐이기 때문이다. 수습기간을 업무적응 기간이 아니라 테스트 기간으로 운용할 의도라면 수습기간만큼 계약기간을 설정하여 ‘계약직 근로계약’을 체결하고, 기간 종료 후 계속 고용 여부를 판단하는 것이 바람직하다.

9. 정년은 언제까지인가?

만 60세 이상으로 정해야 한다. 따로 기간을 정하지 않고 일반 정규직으로 채용했다면 회사는 정년을 보장해 줄 의무가 있다. 한국에서 해고는 정당한 사유가 있는 경우에만 허용된다.

10. 직원은 자유롭게 퇴사할 수 있나?

자유롭게 퇴사할 수 있다. 강제근로는 금지되기 때문이다.

다만 퇴직통보를 한 날로부터 1개월 후에 퇴직의 효력이 발생한다. 일반적으로 취업규칙이나 근로계약에서 사직을 하기 전 30일 전에 사직의 의사표시를 하도록 정하는 경우가 많다. 사직 통보기간을 더 장기간으로 정하는 것은 효력이 없다. 직원이 사직 통보 후 30일이 되기 전에 임의로 출근을 하지 않는 경우 무단 결근에 해당하므로 이로 인한 책임을 물을 수 있다.

임금

1. 한 달 근로시간은 얼마인가?

일반적으로 월 근로시간은 209시간이 된다.

근로시간이 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 주어야 한다. 오전 9시에 출근해서 오후 6시에 퇴근하는 경우 점심시간으로 휴게시간 1시간을 제외하면 하루 근로시간은 8시간이다.

1주 간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없으므로 보통 주 5일 근무제도로 운영한다. 사용자는 1주일에 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다. 따라서 유급휴일(8시간)을 포함하면 주당 근로시간은 48시간이다.

노동법 상 한달은 4.345주로 계산한다(365일÷12개월÷7일). 따라서 한 달 근로시간은 (40+8) * 4.345=208.56 이 되어 209시간이 된다.

월급(통상임금)을 위 209시간으로 나눈 금액이 시간 외 근로수당 산정의 기준이 된다.

 2. 시간 외 근로는 얼마까지 허용되며, 수당은 얼마를 지급해야 하나? (주 52시간제)

시간 외 근로는 1주에 12시간까지 할 수 있다. 따라서 주당 근로시간은 52시간이 한계이다. 시간 외 근로 시에는 통상임금의 50%를 가산해서 지급해야 한다.

시간 외 근로는 ①연장근로, ②야간근로, ③휴일근로가 포함된다. ①연장근로는 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로하는 시간을 말한다. ②야간근로는 22시부터 06시까지 하는 근로를 말한다. 1일 근로시간이 8시간 미만이라도 22시 이후의 근로는 야간근로에 해당한다. ③휴일근로는 휴일에 하는 근로를 말한다.

①연장근로, ②야간근로, ③휴일근로에 해당하면 50%를 가산해서 시간 외수당으로 통상임금의 150%를 지급해야 한다. 야간근로나 휴가근로이면서 연장근로에 중복 해당되는 경우에는 50%를 추가로 가산해서 모두 200%를 지급해야 한다.

주 52시간제를 지키지 않는 경우 징역 2년 이하 또는 2,000만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다. 다만, 주 52시간제는 5인 미만의 사업장에는 적용되지 않는다. 50인 미만의 사업장에 대해서는 2021. 7. 1. 부터 적용된다.

3. 통상임금이란 무엇인가?

통상임금은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 수당을 말한다. 기본급 외에 자격수당, 위험수당 등도 모두 포함한다. 상여금도 실적에 상관없이 매년 동일하게 지급되는 것이라면 통상임금에 포함된다.

월급제를 하는 경우 월급(통상임금이 아닌 항목이 있다면 제외)을 209시간으로 나누어 시간 당 통상임금을 구하고, 이를 기준으로 50%를 가산하여 시간 외 수당을 계산한다.

한국에서는 과거에 기본급을 올려주는 대신 각종 수당과 상여금을 추가 지급하는 방법을 많이 사용했다. 기본급을 올리면 시간 외 수당도 올라가므로, 시간 외 근로가 많던 회사들이 시간 외 수당을 낮추기 위한 수단으로 사용했던 것이다. 이에 법원에서는 명칭이 상여금이더라도 회사 성과와 관계없이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하는 금원은 모두 통상임금이라고 판단했다. 그 결과 기본급이 대폭 상승하는 효과를 가져왔고 회사는 소멸시효가 만료되지 않은 최근 3년치 시간 외 수당 및 퇴직금을 소급하여 추가 지급할 의무를 부담하게 되었다. 법원 판례가 확립된 이후 불필요한 수당을 모두 없애고, 기본급, 자격수당, 회사 실적에 따른 상여금 등으로 임금체계를 간단하게 구성하는 것이 최근의 추세이다.

▶신의성실의 원칙을 적용하여 회사의 경영이 위태로워진다면 시간외 수당 및 퇴직금을 추가로 청구할 수 없다고 본 한국GM 판례에 대해서는 이 글 참조

4. 퇴직금은 얼마를 지급해야 하나?

퇴사 직전 3개월 평균임금을 기준으로 근무연수마다 1개월에 해당하는 수당을 지급해야 한다.

[직전 3개월 급여의 1일 평균임금 * 30 * (재직일수/365)]

구체적인 퇴직금 계산은 고용노동부의 퇴직금 계산 페이지를 이용하면 된다.

https://www.moel.go.kr/retirementpayCal.do

퇴직금은 회사를 그만두었을 때 회사가 근로자에게 지급해야 하는 돈이다. 1년 이상 근무하면 지급의무가 발생한다. 퇴직 후 14일 내에 지급해야 한다. 5인 미만의 사업장에도 적용이 된다. 다만, 1주 당 평균근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자에게는 지급할 필요가 없다.

10인 이상의 회사는 퇴직연금제도를 운영해야 한다. 사용자가 퇴직금 지급 재원을 외부 금융회사에 적립하고 금융회사가 이를 운영하는 제도이다. 2022년부터는 모든 회사로 확대된다.

 5. 법정휴일은 언제인가?

①1주일에 1회 이상 부여해야 하는 주휴일, ②근로자의 날(5월 1일)이 법정 휴일이다. 법정 휴일은 유급 휴일이므로 근로를 하는 경우 휴일근로 수당(주휴수당)을 추가 지급해야 한다. 이외의 휴일은 사업주와 근로자가 협의해서 정한다.

설날, 추석, 크리스마스 등의 공휴일은 관공서의 휴일일 뿐 법정휴일은 아니다. 따라서 공휴일을 휴일로 정할지 여부는 회사와 근로자가 합의하기 나름이지 반드시 휴일을 부여해야 할 의무가 있는 것은 아니다. 보통은 민간 사업체에서도 취업규칙이나 근로계약서를 통해 공휴일을 휴일로 지정(약정휴일)하는 경우가 많다. 약정휴일로 지정되면 근로자가 약정휴일에 근로를 해야 하는 경우 휴일근로 수당을 추가 지급해야 한다.

월급제를 적용하는 일반 사무직의 경우에는 유급휴일의 시간도 209시간에 포함되어 계산되므로 월급 외에 따로 주휴수당을 지급할 필요는 없다. 그러나 월급제가 아니라 시급제를 택하고 있는 아르바이트생의 경우에는 시급 외에 주휴수당을 별도로 계산해서 주어야 한다는 점을 주의할 필요가 있다. 임금 체불의 경우 3년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다. 다만, 1주일에 15시간 미만 일하는 초단기 아르바이트생의 경에는 주휴수당을 지급할 필요가 없다.

 6. 휴가는 어떻게 부여해야 하나?

5인 이상의 사업장은 1년 이상 근무한 직원에게 15일의 유급휴가(연차휴가)를 부여해야 한다. 1년 미만 근무한 직원의 경우는 1개월 개근 시 1일의 연차휴가가 발생한다. 근무 2년 마다 1일이 추가되며 최대한도는 25일이다.

직원이 연차휴가를 사용하지 않았다면 미사용 수당을 지급해야 한다(연차수당). 5인 미만의 사업장은 휴가를 부여할 법적 의무가 없다.

7. 최저임금은 얼마인가?

2020년 최저임금은 시간급으로 8,590원이다. 일 8시간 기준 일급으로는 68,720원이며, 주 40시간 기준 월급으로는 1,795,310원이다. 2021년 최저임금은 8,720원이다.

최저임금 이상의 임금을 지급하지 않을 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으므로 주의할 필요가 있다.

구체적인 최저임금 계산은 고용노동부의 최저임금 모의계산기를 이용하면 된다.

http://www.moel.go.kr/miniWageMain.do#div1

 8. 연봉제를 택하면 추가 수당을 지급하지 않아도 되나?

미리 정해 둔 시간 외 근로시간을 초과하여 연장, 야간, 휴일 근로를 하는 경우 이를 별도로 계산해서 지급해야 한다.

연봉제란 1년 단위로 임금을 정하되, 연봉은 해당 직원의 전년도 업무실적과 능력에 따른 성과를 반영하여 결정하는 제도이다. 실무상 소정 근로시간을 초과하는 시간외 근로시간을 미리 정해두고 이에 대한 수당을 기본임금과 함께 지급하기로 정하는 경우가 많다. 이를 포괄산정임금제라고 한다.

포괄산정임금제는 근로자에게 불리하게 적용할 수 없다. 따라서 사전에 약정한 시간외 근로를 실제로는 하지 않았다고 하여 임금을 감액할 수 없다. 사전에 약정한 시간외 근로 시간을 초과한 경우에는 연봉 외에 추가 수당을 지급해야 한다.

9. 코로나 사태로 불가피하게 휴업을 한 경우에도 월급을 지급해야 하나?

정부의 강제명령으로 휴업하거나, 확진자가 발생하여 방역조치를 위해 불가피하게 영업을 중단한 경우에는 사업자에게 귀책사유가 없으므로 급여를 지급할 의무가 없다.

그러나, 매출감소, 부품공급 중단 등으로 인해 경영상 판단에 따라 영업을 중단한 경우에는 70%의 휴업수당을 지급해야 한다.

▶ 코로나 사태로 인한 급여, 휴가, 해고 등 한국 노동법 상의 문제에 대해서는 이 글 참조

10. 유연근무제는 어떤 종류가 있고 어떻게 운영하면 되나?

유연근무제는 근무시간을 유연하게 정하는 ①선택근무제, ②재량근무제가 있고, 근무장소를 유연하게 정하는 ③원격근무제, ④재택근무제가 있다.

선택근무제회사에서 정한 근로일과 근로시간을 제외한 나머지 근로시간은 근로자가 스스로 선택하여 업무를 처리할 수 있는 제도이다.

재량근무제근로시간 및 업무수행 방식 자체를 근로자가 스스로 결정하는 제도이다. 예를 들어 소정근로 시간 40시간 중 주 4일을 하루 10시간씩 일하고 나머지 3일을 쉴 수 있다. 근무시간이 변경되는 것이므로, 근로계약 및 취업규칙을 변경할 필요가 있다. 회사 입장에서는 근로시간 선택에 있어 재량의 범위, 총 근로시간의 산정, 가산 수당의 지급 등에 있어 복잡한 쟁점들을 고려해야 하고, 추가적인 인사노무 관리 부담도 발생하므로 도입에 신중을 기할 필요가 있다.

원격근무제는 근로자가 근로를 회사가 제공하는 통상의 사무실이 아닌 장소에서 정보통신기기를 이용하여 근무하는 형태를 말한다. ④재택근무제근로자의 집에서 정보통신기기를 이용하여 근무하는 형태를 말한다. 기존 근로계약이나 취업규칙에 근무장소 변경에 대한 근거조항이 있다면 특별한 절차 없이 바로 시행할 수 있다. 전자메일 등으로 수시로 구체적인 업무지시를 하고 이를 처리할 수 있다면 재택근무 이전과 동일하게 근무시간 및 휴일제도를 운영할 수 있다. 재택근무 근로자는 단지 근로장소만 자택으로 변경된 것이므로 취업규칙이나 복무규정을 계속해서 준수해야 하며 사적인 용무를 위해 시간을 사용하거나 근무장소를 이탈해서는 안된다.

11. 회사가 반드시 가입해야 하는 4대 보험에는 어떤 것이 있나?

①국민연금, ②고용보험, ③건강보험, ④산재보험이 있다. 근로자가 1명만 있어도 모두 가입해야 한다. 다만, 주 15시간 미만 근로자에 대해서는 ④산재보험만 가입의무가 있다.

①국민연금은 나이가 들어 일하지 못할 경우를 대비한 보험이다. 2020년 기준 월급의 9%를 납부해야 한다. 사업주와 근로자가 반반씩 부담한다.

②고용보험은 실직이나 휴직으로 일시적으로 소득이 끊긴 경우를 대비한 보험이다. 2020년 기준월 1.3%이다. 사업주와 근로자가 반반씩 부담한다. 사용자는 고용안정을 목적으로 하는 고용보험료를 추가로 부담한다.

③건강보험은 근로자의 병원비를 지원하기 위한 보험이다. 건강보험료는 2020년 기준 월 6.67%, 장기요양보험료는 건강보험료의 10.25%이다. 사업주와 근로자가 반반씩 부담한다.

④산재보험은 근로자가 업무로 인해 질병을 얻거나 부상을 당했을 때(산업재해)를 대비한 보험이다. 산재보험 요율은 업종에 따라 달라지는데 2020년도 평균 요율은 월 1.56%이다.

채용

1. 근로계약서를 반드시 작성해야 하나?

반드시 모든 직원과 작성해야 한다. 계약직 근로자, 단시간 근로자라도 작성해야 한다. 5인 미만의 사업장이라도 근로계약서는 작성해야 한다.

첫 출근일에 바로 작성해야 한다. 1주일만 일하고 퇴사한 직원이라고 하더라도 근로계약서를 작성하지 않았다면 500만원 이하의 벌금(정규직) 또는 500만원 이하의 과태료(기간제, 단시간)에 처해질 수 있다.

2. 한국 근로계약서 양식은 어떠한가?

2016. 4.  한국 고용노동부에서 작성한 표준근로계약서 양식이 있다. 아래 링크를 참조하면 된다.

한국 고용노동부 작성 표준 근로계약서 (한국어)

①표준 근로계약서(기간의 정함 없음), 표준 근로계약서(기간의 정함 있음), ②연소자 근로자용 표준근로계약서, ③단시간 근로자용 표준근로계약서, ④건설일용 근로자용 표준근로계약서, ⑤외국인근로자용 표준(농업업종 등 포함)근로계약서 5가지로 구성된다.

3. 장애인 고용의무가 있는가?

상시 50인 이상의 근로자를 고용하는 사업자의 경우에는 전체 직원의 3.1% 이상을 장애인으로 고용해야 한다. 고용하지 못하는 경우 부담금을 납부해야 한다.

4. 일반 정규직 외의 고용형태에는 어떤 종류가 있나?

기간제 근로자, 단시간 근로자, 파견 근로자의 3가지 종류가 있다.

기간제 근로자는 퇴사일이 정해져 있는 근로자를 말한다. 정년까지 고용할 의무가 없고 계약기간이 종료되면 근로관계도 자동 종료된다는 특징이 있다. 다만, 기간제 근로자는 2년을 초과하여 사용할 수 없다. 2년을 초과하게 되면 정규직으로 채용해야 한다. 기간제 계약을 계속 갱신하여 일반 정규직 근로자와 같이 사용하다가, 회사에서 임의로 계약 갱신을 거절하는 방법으로 해고를 하는 것을 막기 위함이다.

단시간 근로자는 1주일 동안의 근로시간이 일반 정규직 근로자보다 짧은 근로자를 말한다. 아르바이트생이 이에 해당한다. 최근에는 근로관계를 종료하는 것보다 근무시간을 줄이고 급여도 줄여서 계속해서 근무를 하는 것이 회사에도 좋고 근로자에게도 좋은 경우가 많아 정규직에서 단시간 근로자로 근무형태가 바뀌는 경우가 늘어나고 있다.

파견 근로자는 파견업체로부터 파견을 받아 업무를 처리하게 하는 근로자를 말한다. 주차관리, 경비, 청소 등이 대표적인 예이다. 회사에서 경비나 청소 담당자를 직접 채용하는 것보다 전문 경비업체나 청소업체로부터 직원을 파견 받아 업무를 처리하는 것이 효율적이기 때문이다.

주의할 것은 도급이다. 생산직과 같이 파견이 금지되는 업종이나 SW 개발과 같이 업무의 완성이 목적인 경우에는 도급 계약을 체결해야 한다. 그런데 도급은 용역계약이지 근로계약이 아니므로 회사에서 업무를 처리하는 사람에게 직접 지시 감독을 할 수 없다. SW 개발을 위해 도급회사에 나와 있는 수급회사 직원에게 도급회사가 직접 지시를 한다면 파견법 위반에 해당할 가능성이 높다. 회사에서 이미 해당 업무를 하고 있는 직원이 있는데 동일한 업무를 외부에 위탁하고 회사에서 지시 감독하는 경우에도 파견법 위반의 가능성이 있다. 불법파견으로 인정되면 해당 근로자에 대한 직접고용 의무가 발생하며 형사처벌을 받을 수도 있으므로 특히 주의할 필요가 있다.

5. 주요 직원에게 일정 기간 이상 근무를 강제할 수 있는가?

할 수 없다. 근로자의 퇴직의 자유를 제한하고 부당하게 근로를 강요하는 결과가 되기 때문이다. 위약금 또는 손해배상액도 정할 수 없다.

6. 근로계약서 외에 추가로 어떤 계약을 체결해야 하나?

개인정보 수집이용에 관한 동의서를 받아야 한다. 비밀유지계약 및 전직금지(경업금지)계약을 체결하는 것도 고려해 볼 필요가 있다. 연봉제를 택하고 있는 회사에서는 근로계약서 외에 추가로 연봉계약서를 체결하기도 한다. 연봉계약서는 매년 갱신해야 하므로 별도로 작성하는 것이 편리하기 때문이다.

개인정보제공동의서 양식

영업비밀 보호 및 경업금지 서약서 양식

연봉계약서 양식

전직금지계약과 관련하여 판례는 근로자의 이직의 자유를 중시하는 입장에서 전직금지기간에 상응하는 보상을 해 주었는지, 전직금지의 범위 및 기간이 합리적인지를 종합적으로 판단하여 제한된 범위 내에서만 인정하고 있다는 점을 주의할 필요가 있다.

노동법 일반

1. 5인 미만(4인 이하)의 사업장에는 노동법의 어떤 규정이 적용 배제되나?

  • 주 52시간의 근로시간 제한을 받지 않는다.
  • 연장, 휴일, 야간 근로를 하더라도 50%의 가산수당을 지급할 필요가 없고, 추가 근무시간에 해당하는 만큼의 임금만 지급하면 된다.
  • 1년 근무하면 발생하는 15일의 연차유급휴가를 부여하지 않아도 된다.
  • 정당한 이유가 없더라도 자유롭게 해고할 수 있다.
  • 기간제 근로자를 2년 이상 고용하더라도 정규직으로 전환할 의무가 없다.
  • 사용자의 귀책사유로 휴업하더라도 70%의 휴업수당을 지급할 필요가 없다.