해고

1. 해고에는 어떤 종류가 있나?

해고에는 통상해고, 징계해고, 정리해고의 3가지 방법이 있다. 이 외에 권고사직, 명예퇴직의 방법도 있으나 그 실행을 위해서는 근로자의 동의가 필요하다. 

2. ‘통상해고’는 어떠한 경우에 할 수 있나?

①부상이나 질병 등 근로자가 객관적으로 정상적인 업무 수행을 할 수 없거나, ②폐업, 해산 등으로 사용자가 사업을 더 이상 할 수 없는 경우에 할 수 있다.

근로자가 근로관계를 더 이상 지속할 수 없는 정도에 이르지 않았는데도 통상해고를 하면 이는 부당해고에 해당한다.

3. ‘징계해고’는 어떠한 경우에 할 수 있나?

‘정당한 이유’가 있는 경우에 한해 해고할 수 있고 ‘절차’ 역시 정당해야 한다. 다만 5인 미만의 사업장에서는 한 달 전의 통지로 자유롭게 해고할 수 있다.

한국에서 징계해고가 인정되는 범위는 상당히 좁다. 중대한 불법행위를 하거나 사업체의 운영을 고의로 방해하는 등의 특별한 사정이 없는 한 판례는 해고의 정당성을 잘 인정하지 않는다. 단순히 업무능력이 부족하다거나 실수로 회사의 손해를 입힌 정도로는 감봉이나 정직 등의 징계사유는 될지 몰라도 해고 사유는 되기 어렵다. 판례는 해고를 최후의 수단으로 보고 있기 때문이다.

4. ‘정리해고’는 어떠한 경우에 할 수 있나?

긴박한 경영상의 필요가 있는 경우에는 일정한 절차를 거쳐 귀책사유가 없는 근로자를 해고할 수 있다.

긴박한 경영상의 필요는 사업장의 경영 위기를 피하기 위해 다수의 고용 조정이 필요한 경우를 말한다. 반드시 회사가 도산 위기에 있을 필요는 없고, 경쟁력 회복에 대처하기 위한 작업 형태의 변형 또는 생산력 향상을 위해 인원 감축이 합리적으로 필요한 경우도 포함된다.

절차 요건도 준수해야 한다. ①근로자 대표에게 50일 전에 통보하여 성실하게 협의해야 하고, ②해고회피 노력을 기울여야 하며, ③합리적이고 공정한 기준에 의해 해고대상자를 선정해야 하고, ④30일의 해고예고 기간도 준수해야 한다.

실무상 주로 문제되는 부분은 ②충분한 해고회피 노력을 기울였는지, ③해고대상자를 합리적이고 공정한 기준에 의해 선정했는지이다. ②해고회피 노력과 관련해서 신규채용 금지, 희망퇴직의 활용, 유 무급 휴직의 실시, 근로시간 단축, 일반관리비의 절감 등 가능한 모든 조치를 취했어야 한다. ③대상자 선정 기준에 대해 근로자 대표와 성실하게 협의해야 하고, 직급별 해고인원 수를 정하고 근무성적이 나쁜 직원을 대상으로 하는 등 공정한 기준을 적용해야 한다.

5. ‘권고사직’ 또는 ‘명예퇴직’은 어떤 경우에 할 수 있나?

권고사직은 사용자가 개별 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 사직서를 제출하는 경우를 말한다. 당사자 간의 의사 합치에 의해 근로계약이 종료되므로 해고가 아니다. 근로자는 회사의 권고에 따라 사직서를 제출한 것이지 자발적인 이직이 아니므로 실업급여를 받을 수 있다. 근로자에게 권고사직을 받아들일 의무가 없으므로 회사는 권고사직 거부를 이유로 근로자에게 어떠한 불이익도 주어서는 안된다. 사직을 권고하면서 일정한 위로금을 같이 제안하기도 한다.

명예퇴직은 사용자가 일정한 퇴직 조건을 다수의 근로자들에게 제시하고, 이를 수용한 근로자들과 합의에 의해 근로관계를 종료하는 경우를 말한다. 한국에서는 해고가 제한된 범위에서만 인정되므로, 기업에서 구조조정의 수단으로 많이 이용되는 수단이다. 정리해고를 실시하기 위한 전 단계로 이루어지기도 한다. 근로자의 퇴직을 유도하기 위해 일정한 위로금 지급 조건을 같이 제시하는 것이 보통이다.

6. 해고를 하려면 어떤 절차를 거쳐야 하나?

30일 전에 예고를 해야 한다. 예고를 하지 않으면 30일 분 이상의 통상임금을 해고예고 수당으로 지급해야 한다. 해고는 서면으로 해야 한다. 취업규칙이나 내부 규정에 의해 징계위원회 개최 등 해고절차가 정해져 있으면 이를 반드시 준수해야 한다.

다만, 통상해고의 경우에는 사회통념 상 근로관계를 더 이상 지속할 수 없다고 볼만한 객관적 사유가 존재한다면 위와 같은 절차를 거칠 필요가 없다.

7. 근로자가 해고를 다투면 어떻게 되나?

근로자는 해고 통지를 받은 날로부터 3개월 내에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다. 지방노동위원회의 결정에 대해서는 결정서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있다. 중앙노동위원회의 결정에 대해서는 15일 이내에 행정법원에 행정소송을 제기할 수 있다.

행정절차인 부당해고 구제신청과 별도로 해고 무효 확인 소송과 해고기간 중 임금상당액을 청구하는 민사소송을 제기하는 방법도 있다. 근로자들은 보통 부당해고 구제신청을 하는 경우가 많다.부당해고 구제신청이 절차가 간단하고 근로자에게 유리하게 결정이 나오는 경우가 많기 때문이다.

부당해고로 인정되면 해고기간 동안의 미지급 임금을 모두 지급하여야 하며, 해당 직원을 원래 자리로 복직시켜야 한다. 근로자가 복직을 원하지 않는 경우에는 소정의 위로금을 추가로 지급받고 관계를 종료하는 경우도 있다.

8. 수습기간을 두면 수습기간 중에는 자유롭게 해고할 수 있나?

수습기간 중이라도 정당한 이유가 있어야 해고할 수 있다. 다만, 1개월 전 해고 예고는 할 필요가 없다.

수습기간 중 정당한 이유는 다소 폭넓게 인정될 수 있으나, 적어도 ①수습기간 동안의 평가가 객관화 수치화 된 기준에 근거한 것이며, ②기준이 사전에 고지되고, ③평가가 정기적으로 실시되었으며, ④피드백도 이루어지고 개선책도 지도하였음에도 기준에 미달한 경우와 같이 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 한다.

수습기간은 테스트 기간이 아니다. 잠깐 일해보고 맞지 않는다고 하여 그만두게 할 수는 없다. 수습기간은 ‘이미 정규직으로 채용한 상태에서 새로운 업무에 적응할 기간을 부여하는 것’일 뿐이기 때문이다. 수습기간을 업무적응 기간이 아니라 테스트 기간으로 운용할 의도라면 수습기간만큼 계약기간을 설정하여 ‘계약직 근로계약’을 체결하고, 기간 종료 후 계속 고용 여부를 판단하는 것이 바람직하다.

9. 정년은 언제까지인가?

만 60세 이상으로 정해야 한다. 따로 기간을 정하지 않고 일반 정규직으로 채용했다면 회사는 정년을 보장해 줄 의무가 있다. 한국에서 해고는 정당한 사유가 있는 경우에만 허용된다.

10. 직원은 자유롭게 퇴사할 수 있나?

자유롭게 퇴사할 수 있다. 강제근로는 금지되기 때문이다.

다만 퇴직통보를 한 날로부터 1개월 후에 퇴직의 효력이 발생한다. 일반적으로 취업규칙이나 근로계약에서 사직을 하기 전 30일 전에 사직의 의사표시를 하도록 정하는 경우가 많다. 사직 통보기간을 더 장기간으로 정하는 것은 효력이 없다. 직원이 사직 통보 후 30일이 되기 전에 임의로 출근을 하지 않는 경우 무단 결근에 해당하므로 이로 인한 책임을 물을 수 있다.