부당해고 구제

1.부당해고 구제 개관

부당해고 구제 개관

부당해고의 의의와 구제신청 대상   

부당해고의 의의

 “부당해고”란 정당한 이유 없는 해고를 말합니다( 「근로기준법」 제23조제1항).

 

부당해고 구제신청 대상 사건

 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하는 경우 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다( 「근로기준법」 제28조제1항).

 노동위원회에 부당해고구제를 신청할 수 있는 대상 사건은 다음과 같습니다.

 해고가 정당한 사유 없이 이루어진 경우

 경영상 이유에 의한 해고 제한 요건을 갖추지 않은 경우

 「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」, 「노동조합 및 노동관계조정법」 등에서 정하고 있는 특정한 해고 금지 사유를 위반하여 해고한 경우

 해고할 만한 사유가 아님에도 징계 양정을 과도하게 하여 해고한 경우

 법령 또는 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차를 위반하여 해고한 경우

 해고할 수 없는 시기에 해고를 한 경우

※ 부당해고 구제신청 대상이 되는지 여부는 『중앙노동위원회』에서 안내받을 수 있습니다.

 

공인노무사의 권리구제 대리   

권리구제 대리의 요건

 노동위원회는 근로자가 부당해고구제신청을 한 경우에 사회취약계층을 위하여 변호사나 공인노무사로 하여금 권리구제업무를 대리하게 할 수 있습니다(「노동위원회법」 제6조의2제1항).

 부당해고구제신청을 한 근로자가 월평균임금이 250만원 미만인 경우 그 근로자로부터 신청을 받아 「노동위원회법 시행규칙」제5조제1항에 따라 위촉한 변호사 또는 공인노무사 중에서 해당 사건의 권리구제업무를 대리할 권리구제업무 대리인을 선임하여 해당 권리구제 업무를 대리하게 할 수 있습니다[「노동위원회법 시행규칙」 제3조제1항, 제4조 및 「권리구제업무 대리인 선임 신청을 할 수 있는 사람의 기준이 되는 월평균임금 고시」(노동부 고시 제2017-35호, 2017. 7. 1. 발령·시행)].

 

권리구제업무 대리 신청

 대리인 선임의 신청은 월평균임금이 250만원 미만임을 증명하는 서류를 첨부하여 대리인 선임 신청서에 「노동위원회법 시행규칙」 제4조에 따른 권리구제업무 대리인 선임 신청 대상자에 해당함을 증명하는 서류를 함께 관할 노동위원회에 제출해야 합니다(「노동위원회법」 제6조의2제2항 및 「노동위원회법 시행규칙」 제3조제5항 및 「노동위원회법 시행규칙」 별지제2호서식).

공인노무사 무료법률지원

Q. “공인노무사 무료법률지원 제도”란 무엇인가요?

 

A. 월평균 임금이 250만원 미만인 근로자가 부당해고구제 또는 차별시정 등을 신청할 때 원할 경우 무료로 공인노무사의 법률적 지원을 받을 수 있는 제도입니다.

 

공인노무사의 선임을 희망하는 근로자는 대리인 선임 신청서를 작성하여 해당 노동위원회에 구제신청서 등 접수 시 함께 제출하시면 됩니다.

 

선임된 공인노무사는 해당 근로자와 사건의 대응방안 등 협의, 이유서 또는 답변서 작성·제출, 증거자료 수집, 심문회의 참석 및 진술 등 일반 공인노무사가 수행하는 서비스를 제공합니다. 

<출처: 고용노동부>

  부당해고 구제절차   

부당해고 구제절차 개관

 노동위원회 구제신청 및 행정소송 제기에 의한 부당해고 구제절차는 [구제신청 → 조사 → 심문 → 판정 → (재심) → (행정소송) → 확정 → 종료]의 순서에 따라 진행됩니다.

 부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청 및 행정소송과 별개로 법원에 해고무효확인의 소를 제기할 수 있습니다.

 

지방노동위원회에 의한 부당해고 구제(초심)

 사용자가 근로자를 부당해고하면 근로자는 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다( 「근로기준법」 제28조).

 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내 재심을 신청하지 않으면 그 구제명령, 기각결정은 확정됩니다(「근로기준법」 제31조제3항).

 

중앙노동위원회에 의한 부당해고 구제(재심)

 「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다(「근로기준법」 제31조제1항).

 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기하지 않으면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정됩니다(「근로기준법」 제31조제3항).

 

법원에 의한 부당해고 구제(행정소송)

 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있습니다(「근로기준법」 제31조제2항).

 제1심 법원이 선고한 종국판결에 대하여 불복하는 경우, 근로자와 사용자는 판결서가 송달된 날부터 2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 제1심 법원에 항소장을 제출하여 항소(抗訴)할 수 있습니다(「행정소송법」 제8조 및 「민사소송법」 제390조제1항 본문, 제396조제1항, 제397조제1항).

 고등법원이 선고한 종국판결과 지방법원 합의부가 제2심으로서 선고한 종국판결에 대하여 불복하는 경우, 근로자와 사용자는 판결서가 송달된 날부터 2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 항소심법원에 상고장을 제출하여 상고(上告)할 수 있습니다(「행정소송법」 제8조 및 「민사소송법」 제422조제1항, 제425조, 제396조제1항, 제397조제1항).

※ 상고는 판결에 영향을 미친 헌법·법률·명령 또는 규칙의 위반이 있다는 것을 상고 이유로 들 때에만 할 수 있습니다(「행정소송법」 제8조 및 「민사소송법」 제423조).

 

해고무효확인의 (민사소송)   

해고무효확인의 소의 제기

 부당해고를 당한 근로자는 법원에 해고무효확인의 소를 제기할 수 있습니다.

 해고무효 확인의 소는 사용자의 일방적 의사로 행한 해고의 무효를 확인해 달라는 소입니다.

 부당해고 구제신청과 민사상 해고무효확인의 소는 별개의 제도이므로 양자를 선택하거나 동시에 진행할 수 있습니다.

 제1심 법원이 선고한 종국판결에 대하여 불복하는 경우, 근로자와 사용자는 판결서가 송달된 날부터 2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 제1심 법원에 항소장을 제출하여 항소(抗訴)할 수 있습니다(「민사소송법」 제390조제1항 본문, 제396조제1항 및 제397조제1항).

 고등법원이 선고한 종국판결과 지방법원 합의부가 제2심으로서 선고한 종국판결에 대하여 불복하는 경우, 근로자와 사용자는 판결서가 송달된 날부터 2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 항소심법원에 상고장을 제출하여 상고(上告)할 수 있습니다(「민사소송법」 제422조제1항, 제425조, 제396조제1항 및 제397조제1항).

※ 상고는 판결에 영향을 미친 헌법·법률·명령 또는 규칙의 위반이 있다는 것을 이유로 드는 때에만 할 수 있습니다(「민사소송법」 제423조).

 

2.지방노동위원회에 의한 부당해고 구제(초심)

지방노동위원회에 대한 부당해고 구제신청

부당해고 구제신청   

 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고를 하면 근로자는 주된 사업장의 소재지 관할 지방노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다( 「근로기준법」 제28조제1항 및 「노동위원회법」 제3조제2항).

구제신청을 할 수 있는 노동위원회

Q. 거주지와 사업장 소재지가 다를 경우 구제신청을 할 수 있는 노동위원회는 어디인가요?

 

A. 노동위원회 관장은 사건 발생지 원칙이므로(「노동위원회법」 제3조제2항) 해당 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 구제신청을 하면 될 것입니다. 

 

<출처: 중앙노동위원회 홈페이지-위원회 소개-업무안내-심판>

 

부당해고 구제신청서 기재사항   

기재사항

 부당해고 구제신청서에는 다음의 사항을 기재해야 합니다[「노동위원회규칙」(중앙노동위원회 규칙 제24호, 2020. 6. 17. 발령, 2020. 7 . 1. 시행) 제39조 및 별지 제9호서식·별지 제9호의2서식·별지 제9호의3서식].

 근로자의 성명, 주소

 사업주의 성명, 주소(근로자가 본점이나 본사에 소속되어 있지 않은 경우에는 근로자가 소속되어 있는 사업장의 명칭·주소·대표자 성명 등도 함께 기재)

 신청취지(근로자가 구제받고자 하는 사항)

 신청이유(부당해고의 경위와 부당한 이유를 기재, 해고 사건의 경우 해고통지서 수령일자 포함)

 신청일자

 

보정요구

 지방노동위원회위원장은 신청서에 「노동위원회규칙」 제39조의 기재 사항이 일부 누락되거나 기재 내용이 명확하지 않은 때에는 기간을 정하여 보정을 요구할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제41조).

 

신청 취지의 추가·변경

 근로자는 부당해고 구제신청 후 누락된 신청 취지를 추가하거나 징계처분 변경 등으로 신청 취지를 변경하려는 경우에는 새로운 구제신청을 하는 대신 노동위원회로부터 승인을 받아 신청취지를 추가·변경할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제42조제1항).

 관할 지방노동위원회는 위에 따라 신청취지의 추가·변경 승인을 한 때에는 지체 없이 그 사실을 상대방(피신청인)에게 서면으로 통지해야 합니다(「노동위원회규칙」 제42조제2항).

 

부당해고 구제신청기간   

구제신청기간

 부당해고 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다( 「근로기준법」 제28조제2항 및 「노동위원회규칙」 제40조 전단).

 

기산일

 부당해고 구제신청을 하는 경우 그 기산일은 다음과 같습니다(「노동위원회규칙」 제40조 후단 제1호·제2호·제4호).

 해고의 경우에는  「근로기준법」 제27조에 따라 근로자가 받은 해고통지서에 기재된 해고일

※ 다만, 해고통지서에 기재된 해고일이 해고통지서를 받은 날보다 이전인 때에는 해고통지서를 받은 날

 징계 재심절차를 거친 경우에는 원처분일

※ 다만, 다음의 경우에는 재심처분일

√ 징계의 재심절차에서 원처분이 취소되고 새로운 징계처분을 한 때

√ 징계의 재심절차에서 원처분이 변경된 때

√ 단체협약이나 취업규칙 등에서 재심청구시 재심이 결정될 때까지 원처분의 효력이 정지되도록 규정한 경우

 

※ 부당해고가 있었던 날 예시

 사용자가 2007년 7월 1일 해당 근로자에게 2007년 7월 1일 자로 해고(정직 등 인사상 불이익조치 포함)한다는 내용의 통지서를 교부한 경우

 해고가 있었던 날: 2007년 7월 1일

 사용자가 2007년 7월 1일 해당 근로자에게 2007년 7월 11일 자로 해고한다는 내용의 통지서를 발송하여 해당 근로자가 2007년 7월 7일 그 통지서를 수령하였고 2007년 7월 11일 사용자가 해당 근로자를 퇴직 처리한 경우

 해고가 있었던 날: 2007년 7월 11일

 사용자가 2007년 7월 1일 해당 근로자에게 2007년 7월 1일 자로 해고한다는 내용의 통지서를 발송하여 해당 근로자가 2007년 7월 7일 그 통지서를 수령한 경우

 해고가 있었던 날: 2007년 7월 7일

<출처: 중앙노동위원회발행, 심판업무처리요령>

 

※ 성격상 서면 통지가 요구되지 않는 해고의 기산일 적용

  1. 사직서 수리

 근로자가 사기나 강박 등에 의하여 사직서를 제출하였는데 사용자가 이를 수리한 것은 부당해고라고 주장하며 구제신청을 제기하는 경우 구제신청기간의 기산일은 사직서 수리일로 보아야 할 것입니다.

  1. 기간제 근로계약의 기간만료

 기간제 근로계약에서 근로자가 갱신을 거절당하여 이를 부당해고라고 주장하며 구제신청을 제기한 경우 사용자가 근로계약 기간만료일에 근로관계를 청산한 경우에는 근로계약 종료통보 여부와 관계 없이 그 기간만료일이 기산일이 됩니다.

 다만, 근로계약 기간만료일로부터 상당한 기간이 지나서 근로관계를 청산한 경우에는 그 청산일이 기산일이 되며, 근로계약 기간만료일로부터 상당한 기간이 지난 시점에서 장래의 어느 날 근로관계를 종료할 것임을 통보하는 경우에는 장래의 어느날을 기산일로 보아야 할 것입니다.

  1. 착오에 의한 정년퇴직 처리

 사용자가 정년일을 잘못 계산하여 부당하게 퇴직처리를 하였다고 주장하며 구제신청을 제기한 경우 사용자의 착오에 의하여 정년일을 정하고 이를 기초로 정년퇴직처리를 하였다면 정년퇴직 처리일이 기산일이 됩니다.

  1. 기타

 위의 1, 2, 3 외에도 성격상 해고의 서면통지가 필요 없는 경우에 해당된다고 판단되는 경우에는 위의 1, 2, 3의 경우에 준하여 기산일을 정하는 것이 타당할 것입니다.

<출처: 중앙노동위원회발행, 심판업무처리요령>

수습기간 중의 해고

Q. 수습기간 중에 해고되었는데 노동위원회에 구제신청을 할 수 있나요?

A. 수습기간 중의 근로자에 대한 본 채용 거부도 해고로 볼 수 있고 수습기간 중이라도 정당한 이유가 있어야 해고할 수 있는 것입니다. 따라서 수습기간 중의 근로자도 부당해고구제를 신청할 수 있습니다.

 

<출처: 중앙노동위원회 홈페이지> 

조사와 심문

조사와 심문   

 지방노동위원회는  「근로기준법」 제28조에 따른 부당해고 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 해야 하며 관계 당사자를 심문해야 합니다(「근로기준법」 제29조제1항).

 지방노동위원회가 관계 당사자 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있습니다(「근로기준법」 제29조제2항).

 지방노동위원회가 관계 당사자를 심문할 때에는 관계 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 합니다(「근로기준법」 제29조제3항).

 지방노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 「노동위원회법」에 따른 중앙노동위원회(이하 ‘중앙노동위원회’라 함)가 정하는 바에 따릅니다(「근로기준법」 제29조제4항).

 

조사절차   

심판위원회의 구성

 지방노동위원회위원장은 구제신청서가 접수되면 사건처리를 담당할 심판위원회를 지체 없이 구성해야 합니다[「노동위원회규칙」(중앙노동위원회 규칙 제24호, 2020. 6. 17. 발령, 2020. 7 . 1. 시행) 제44조제1항].

 심판위원회는 심판담당공익위원(이하 “위원”이라 함) 3명으로 구성합니다(「노동위원회규칙」 제44조제2항 본문).

※ 다만, 심판담당공익위원에게 사건이 과도하게 집중되는 등 부득이한 사유가 있는 경우에는 차별시정담당공익위원이나 조정담당공익위원 중에서 위원을 지명할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제44조제2항 단서).

 

조사의 개시

 지방노동위원회위원장은 구제신청서가 접수된 후 지체 없이 조사관을 지정하고 관계 당사자에게 이유서·답변서 제출 방법, 위원의 제척·기피, 단독심판과 화해 절차 등 심판사건의 진행에 관한 사항을 안내해야 합니다(「노동위원회규칙」 제45조제1항).

※ “조사관”이란 노동위원회 사무처나 사무국에서 심판·차별시정이나 조정 등에 관한 업무를 담당하는 직원을 말합니다(「노동위원회규칙」 제2조제8호).

 조사관은 해당 사건의 신청인이 제출한 구제신청서 및 이유서의 부본을 상대방 당사자에게 송달하고 이에 대한 답변서를 제출하도록 요구해야 하며, 제출받은 답변서의 부본은 지체 없이 신청인에게 송달해야 합니다(「노동위원회규칙」 제45조제2항).

 

부당해고 구제신청 사건의 요건조사

 조사관은 해당 사건이 구제신청 절차를 유지할 수 있는 요건을 갖추었는지 살펴보아야 합니다(「노동위원회규칙」 제45조제3항 전단).

 조사관이 요건을 조사할 때에 해당 구제신청이 명백히 다음의 각하사유에 해당된다고 판단하는 경우에는 조사를 중단하고 심판위원회에 보고해야 합니다(「노동위원회규칙」 제45조제3항 후단 및 제60조제1항).

 관계 법령에 따른 신청기간을 지나서 신청한 경우

 「노동위원회규칙」 제41조에 따른 보정요구를 2회 이상 하였음에도 보정을 하지 않은 경우

 당사자 적격이 없는 경우

 구제신청의 내용이 노동위원회의 구제명령 대상이 아닌 경우

 같은 당사자가 같은 취지의 구제신청을 거듭하여 제기하거나 같은당사자가 같은 취지의 확정된 판정(「노동위원회법」 제16조의3에 따른 화해조서를 포함)이 있음에도 구제신청을 제기한 경우나 판정이 있은 후 신청을 취하하였다가 다시 제기한 경우

 신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우

 신청인이 2회 이상 출석에 불응하거나 주소불명이나 소재불명으로 2회 이상 출석통지서가 반송되거나 그 밖의 사유로 신청 의사를 포기한 것으로 인정될 경우

 

구제신청의 이익

Q. 계약기간 중에 해고를 당해 노동위원회에 구제신청을 제기한 후 판정 이전에 계약기간이 만료되었다면 구제신청의 이익이 있는가요?(계약직 근로자)

 

A. 계약기간 중에 해고를 당해 노동위원회에 구제신청을 제기한 후 판정 이전에 계약기간이 만료되었다면 구제신청의 이익이 없다고 보며 이 경우에는 심판위원회는 각하 판정을 하게 됩니다(「노동위원회규칙」 제60조제1항제6호 참고).

 

 <출처: 중앙노동위원회 홈페이지-위원회 소개-업무안내-FAQ>

부당해고 구제신청 사건의 사실조사 등

 자료제출요구

 지방노동위원회는 구제신청사건에 대한 증거자료가 필요하다고 판단하는 경우 당사자에게 관련 자료의 제출을 요구할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제46조제1항).

 증인·참고인 조사

 지방노동위원회는 당사자의 주장이 일치하지 않는 경우에는 당사자와 증인 또는 참고인을 출석시켜 조사할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제46조제2항 전단).

※ 위의 경우 진술서를 작성·제출하는 것으로 조사를 대신할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제46조제2항 후단).

 업무현황, 서류 등의 조사

 위원이나 조사관은 사실관계 확인을 위하여 사업장 등을 방문하여 업무현황, 서류 및 그 밖에 물건을 조사할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제46조제3항 전단).

※ 이 경우 그 권한을 증명하는 증표를 관계인에게 제시해야 합니다(「노동위원회규칙」 제46조제3항 후단).

 

조사보고서의 작성

 조사관은 사실조사를 완료하였을 때에는 조사보고서를 작성해야 합니다(「노동위원회규칙」 제49조제1항 및 별지 제10호서식).

 위에 따른 조사보고서를 작성할 때에는 사실관계와 쟁점사항별 당사자의 주장 등을 객관적이고 공정하게 기재해야 합니다(「노동위원회규칙」 제49조제2항).

 

심문절차   

심문회의 개최

 지방노동위원회는 사건 접수일부터 60일 이내에 심문회의를 개최해야 합니다(「근로기준법」 제29조제1항 및 「노동위원회규칙」 제51조 본문).

※ 다만, 「노동위원회규칙」 제53조에 따른 연기신청이 있거나 다수인 사건 등 조사에 상당기간이 필요한 경우에는 노동위원회위원장이나 해당 심판위원회위원장의 승인을 받아 그 기간을 연장할 수 있습니다(「근로기준법」 제29조제4항 및 「노동위원회규칙」 제51조 단서).

부당해고 구제신청 처리기간

Q. 부당해고 구제신청의 처리 기한은 얼마나 되나요?

 

 A. 노동위원회는 구제신청서 접수일부터 60일 이내 심문회의를 개최하게 됩니다. 노동위원회는 심문회의 후 판정회의를 개최하고 그 결과는 판정회의일부터 30일 이내 판정서 정본을 당사자에게 서면으로 송달하게 됩니다(「노동위원회규칙」 제51조 및 제74조제2항).

 

<출처: 중앙노동위원회 홈페이지-위원회 소개-업무안내-심판>

 

심문일정 통지

 심판위원회는 심문회의 일자를 정하여 심문일정 통지서를 심문회의 개최일 7일 전까지 당사자에게 송부해야 합니다(「노동위원회규칙」 제52조제1항 및 별지 제11호서식).

 심문일정통지서에는 사건명, 관할 심판위원회, 당사자, 심문일시와 장소, 당사자가 출석해야 한다는 뜻을 기재해야 합니다(「노동위원회규칙」 제52조제2항).

 심문일정을 통지 받은 당사자는 심문회의 개최 전까지 심문회의 참석자 명단을 노동위원회에 제출해야 합니다(「노동위원회규칙」 제52조제3항 및 별지 제12호서식).

※ 심문회의 일정을 통지 받은 자는 「노동위원회규칙」 제53조제1항에 따른 연기사유가 있는 경우 심문회의 개최일 3일 전까지 심문회의 연기신청서에 따라 심문회의의 연기를 신청할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제53조제1항 본문 및 별지 제13호서식).

 

※ 금전보상명령의 신청

 근로자는 부당해고 구제신청 사건에 있어서 원직 복직을 원하지 않는 경우에는 금전보상명령을 신청할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제64조제1항).

 근로자는 사용자의 부당해고 구제 재심 신청 사건에 있어서 원직복직을 원하지 아니하는 경우에는 금전보상명령을 신청할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제64조제2항).

 금전보상명령을 신청하려는 근로자는 심문회의 개최일을 통보받기 전까지 금전보상명령신청서를 제출해야 합니다(「노동위원회규칙」 제64조제3항 및 별지 제17호서식).

 

심문의 개시

 조사관은 심문회의 개최일 7일 전까지 「노동위원회규칙」제49조의 조사보고서와 관련 기록을 해당 심판위원회 위원에게 송부해야 합니다(「노동위원회규칙」 제54조제1항).

 심문회의는 당사자 쌍방이 참석한 가운데 진행합니다(「노동위원회규칙」 제54조제2항 본문).

※ 다만, 당사자 일방이 정당한 이유 없이 참석하지 않은 경우에는 그러하지 않습니다(「노동위원회규칙」 제54조제2항 단서).

 당사자가 심문회의에 참고인과 함께 참석하고자 하는 경우에는 심문회의 개최 전에 해당 심판위원회위원장의 승인을 받아야 합니다(「노동위원회규칙」 제54조제3항).

 지방노동위원회위원장은 심문회의에 근로자위원과 사용자위원 각 1명을 참여하게 해야 합니다(「노동위원회규칙」 제54조제4항 본문).

※ 다만, 단독심판의 경우에는 그러하지 않습니다(「노동위원회규칙」 제54조제4항 단서).

 

※ 단독심판 등

 지방노동위원회위원장은 신청기간을 넘기는 등 신청 요건을 명백하게 갖추지 못한 경우 또는 관계 당사자 양쪽이 모두 단독심판을 신청하거나 단독심판으로 처리하는 것에 동의한 경우에는 심판담당 공익위원 또는 차별시정담당 공익위원 중 1명을 지명하여 사건을 처리하게 할 수 있습니다(「노동위원회법」 제15조의2).

 

심문의 진행

 심판위원회위원장은 심문회의를 진행하며, 심문에 참여한 위원은 당사자와 증인을 심문할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제55조제1항).

 조사관은 심판위원회위원장의 지시에 따라 조사결과를 보고하며, 필요한 경우에는 심판위원회위원장의 승인을 받아 의견을 진술할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제55조제2항).

 당사자는 위원의 심문 사항에 대하여 성실하게 답변해야 하며 심문사항 외의 진술을 하려면 심판위원회위원장의 승인을 받아야 합니다(「노동위원회규칙」 제55조제3항).

 심판위원회위원장은 심문을 종결하고자 할 때에는 당사자가 최종 진술을 할 수 있는 기회를 주어야 합니다(「노동위원회규칙」 제55조제4항).

 

증인의 심문

 당사자는 심문회의 시 자기의 주장을 입증하기 위해 심문회의 개최일 5일전까지 증인신청서에 따라 증인을 신청할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제56조제1항 및 별지 제14호서식).

 지방노동위원회위원장은 위에 따른 증인신청이 있으면 증인채택 여부를 결정하고 그 결과를 당사자 및 채택된 증인에게 통지해야 합니다(「노동위원회규칙」 제56조제2항).

 당사자는 위에 따라 채택된 증인과 함께 심문회의에 출석해야 합니다(「노동위원회규칙」 제56조제3항).

 심판위원회위원장은 필요한 경우 직권으로 증인을 지정하여 심문회의에 출석하게 할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제56조제4항).

 심판위원회위원장은 증인이 출석한 경우 당사자에게 심문이나 반대심문의 기회를 주어야 합니다(「노동위원회규칙」 제56조제5항).

 

심문회의의 생략

 지방노동위원회는 구제신청사건이 다음 각하 사유 중 어느 하나에 해당하고 근로자가 그 사실을 인정하는 경우에는 심문회의를 생략하고 판정회의를 개최할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제57조제1항, 제60조제1항제1호·제2호·제4호·제5호·제7호).

 관계 법령에 따른 신청기간을 지나서 신청한 경우

 「노동위원회규칙」 제41조에 따른 보정요구를 2회 이상 하였음에도 보정을 하지 않은 경우

 구제신청의 내용이 노동위원회의 구제명령 대상이 아닌 경우

 같은 당사자가 같은 취지의 구제신청을 거듭하여 제기하거나 같은 당사자가 같은 취지의 확정된 판정(「노동위원회법」 제16조의3에 따른 화해조서를 포함)이 있음에도 구제신청을 제기한 경우나 판정이 있은 후 신청을 취하하였다가 다시 제기한 경우

 신청인이 2회 이상 출석에 불응하거나 주소불명이나 소재불명으로 2회 이상 출석통지서가 반송되거나 그 밖의 사유로 신청 의사를 포기한 것으로 인정될 경우

 위의 경우 지방노동위원회는 판정회의 개최일 10일 전까지 당사자에게 이 사실을 서면으로 통지해야 하며 관계 당사자는 해당 판정회의 개최 전일까지 서면으로 의견을 제출할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제57조제2항).

 

판정

판정의 의의와 범위   

 판정은 당사자의 구제신청에 대해 조사·심문 결과를 토대로 구제신청의 인정 또는 기각(각하 포함)에 대한 법률적인 판단을 내리는 것을 말합니다(중앙노동위원회발행, 심판업무처리요령, 100면).

 지방노동위원회는 근로자가 구제를 신청한 범위 안에서 판정할 수 있습니다[「노동위원회규칙」(중앙노동위원회 규칙 제24호, 2020. 6. 17. 발령, 2020. 7 . 1. 시행) 제58조].

 

판정절차   

판정회의

 심판위원회가 심문을 종결하였을 경우 판정회의를 개최해야 합니다(「노동위원회규칙」 제59조제1항).

 

회의록 작성

 조사관은 의장선출, 회의 공개 여부, 근로자위원과 사용자위원의 의견, 토의내용 요지, 의결사항 등을 기재한 회의록을 작성해야 합니다(「노동위원회규칙」 제61조제1항 및 별지 제15호 서식).

 

판정서 작성

 심판위원회는 의결 사항을 토대로 판정서를 작성해야 합니다(「노동위원회규칙」 제62조제1항 및 「노동위원회규칙」 별지제16호서식).

 판정서에는 다음의 사항이 포함되어야 합니다(「노동위원회규칙」 제62조제2항).

 사건명

 당사자

 판정일

 주문

 신청취지

 이유(당사자, 구제 신청 경위, 당사자의 주장요지, 인정사실, 관련 법령·규정, 판단 및 결론)

 지방노동위원회 명칭과 심판위원

 부당해고 등에 대한 구제명령을 하는 경우에는 주문에 30일 이내에서 정한 이행기한을 명시해야 합니다(「노동위원회규칙」 제62조제3항).

 지방노동위원회는 판정서 정본을 당사자에게 송부해야 합니다(「노동위원회규칙」 제62조제5항).

 

판정의 유형   

각하 결정

 심판위원회는 심판사건이 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 각하합니다(「노동위원회규칙」 제60조제1항).

 관계 법령에 따른 신청기간을 지나서 신청한 경우

 「노동위원회규칙」 제41조에 따른 보정요구를 2회 이상 하였음에도 보정을 하지 않은 경우

 당사자 적격이 없는 경우

 구제신청의 내용이 노동위원회의 구제명령 대상이 아닌 경우

 같은 당사자가 같은 취지의 구제신청을 거듭하여 제기하거나 같은당사자가 같은 취지의 확정된 판정(「노동위원회법」 제16조의3에 따른 화해조서를 포함)이 있음에도 구제신청을 제기한 경우나 판정이 있은 후 신청을 취하하였다가 다시 제기한 경우

 신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우

 신청인이 2회 이상 출석에 불응하거나 주소불명이나 소재불명으로 2회 이상 출석통지서가 반송되거나 그 밖의 사유로 신청 의사를 포기한 것으로 인정될 경우

 

기각 결정

 심판위원회는 부당해고가 성립하지 않는다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 해야 합니다(「노동위원회규칙」 제60조제2항).

 

구제명령

 지방노동위원회는 부당해고가 성립한다고 판단하면 사용자에게 구제명령을 합니다(「노동위원회규칙」 제60조제2항).

 지방노동위원회는  「근로기준법」 제30조제1항에 따라 사용자에게 구제명령을 할 때에는 이행기한을 정해야 합니다. 이 경우 이행기한은 「근로기준법」 제30조제2항에 따라 사용자가 구제명령을 서면으로 통지받은 날부터 30일 이내로 합니다( 「근로기준법 시행령」 제11조).

 

구제명령의 내용   

원직복직 명령

 지방노동위원회는 부당해고로 판단하는 경우 원직복직 및 해고기간 동안 임금상당액을 지급하도록 명할 수 있습니다(노동위원회 발행, 심판업무처리요령, 115면).

부당해고 판정성의 임금상당액

Q. 노동위원회의 부당해고 판정서에서 말하는 “임금상당액”이란 무엇인가요?

 

A. 부당해고기간 동안에 대해 지급해야 할 임금상당액이란 「근로기준법」 제2조제1항제5호에서 규정하는 임금의 전부를 의미하며, 여기에는 「근로기준법」 제2조제1항제6호에서 말하는 평균임금산정의 기초가 되는 임금의 총액에 포함될 임금이 포함됩니다.

<출처: 중앙노동위원회 홈페이지-위원회 소개-업무안내-FAQ>

 

금전보상명령

 지방노동위원회는 해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 않으면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있습니다( 「근로기준법」 제30조제3항).

 금전보상명령의 신청

 근로자는 부당해고 구제신청 사건에 있어서 원직 복직을 원하지 않는 경우에는 금전보상명령을 신청할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제64조제1항).

 근로자는 사용자의 부당해고 구제 재심 신청 사건에 있어서 원직복직을 원하지 아니하는 경우에는 금전보상명령을 신청할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제64조제2항).

 위에 따른 금전보상명령을 신청하고자 하는 근로자는 심문회의 개최일을 통보받기 전까지 금전보상명령신청서를 제출해야 합니다(「노동위원회규칙」 제64조제3항 및 「노동위원회규칙」 별지제17호서식).

 금전보상 금액의 산정

 지방노동위원회는 근로자가 금전보상명령을 신청한 경우에는 당사자에게 근로계약서, 임금대장 등 금액 산정에 필요한 자료를 제출하도록 명할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제65조제1항).

 보상금액의 산정기간은 해고일부터 해당 사건의 판정일까지로 합니다(「노동위원회규칙」 제65조제2항).

 금전보상명령의 방법

 지방노동위원회가 금전보상명령을 하는 때에는 그 보상금액과 구제명령을 한 날부터 30일 이내에서 정한 이행기한을 명시해야 합니다(「노동위원회규칙」 제66조).

금전보상명령제도

Q. “금전보상명령제도”란 무엇인가요?

 A. 노동위원회가 부당해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있는 제도입니다( 「근로기준법」 제30조제3항).

 

<출처: 중앙노동위원회 홈페이지-위원회 소개-업무안내-FAQ>

 

종결 확정

심판사건의 종결   

 지방노동위원회는 취하, 화해 성립 및 판정이 있는 경우에 심판사건을 종결합니다[「노동위원회규칙」(중앙노동위원회 규칙 제24호, 2020. 6. 17. 발령, 2020. 7 . 1. 시행) 제74조제1항].

 

판정

 지방노동위원회는 판정을 통해 심판사건을 종결한 때에는 판정서 등 그 결과를 30일 이내에 당사자에게 서면으로 통보해야 합니다(「노동위원회규칙」 제74조제2항).

 위에 따른 통보에는 판정결과에 불복하면 재심신청이나 행정소송을 제기할 수 있다는 내용이 포함되어야 합니다(「노동위원회규칙」 제74조제3항).

 

취하

 신청인은 판정서가 도달되기 전까지 서면으로 신청의 전부나 일부를 취하할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제75조제1항).

 지방노동위원회위원장은 취하서가 접수되면 해당 사건을 종결하고 그 사실을 당사자 쌍방에게 서면으로 통지해야 합니다(「노동위원회규칙」 제75조제2항).

구제신청 취하 후 재신청의 효과

Q. 노동위원회에 구제를 신청했으나 취하하였다가 사용자 귀책으로 다시 구제신청을 하는 것이 가능한가요?

 

A. 다시 구제신청하는 것이 가능합니다. 다만, 노동위원회의 판정이 있은 후에 취하한 경우는 다시 신청하지 못합니다(「노동위원회규칙」 제60조제1항제5호).

 

<출처: 중앙노동위원회 홈페이지-위원회 소개-업무안내-FAQ>

 

화해

 화해의 신청

 당사자는 화해를 신청하고자 할 때에는 화해신청서를 제출해야 합니다(「노동위원회규칙」 제68조 본문 및 별지제20호서식).

※ 다만, 심문회의에서는 구술로 화해를 신청할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제68조 단서).

 화해의 권고

 지방노동위원회는 부당해고의 구제신청( 「근로기준법」 제28조)에 따른 판정·명령 또는 결정이 있기 전까지 관계 당사자의 신청을 받아 또는 직권으로 화해를 권고하거나 화해안을 제시할 수 있습니다(「노동위원회법」 제16조의3제1항).

 화해안 작성

 지방노동위원회는 화해안을 작성할 때 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 합니다(「노동위원회법」 제16조의3제2항 및 「노동위원회규칙」 별지제21호서식).

 화해 성립

 지방노동위원회는 관계 당사자가 화해안을 수락하였을 때에는 화해조서를 작성해야 합니다(「노동위원회법」 제16조의3제3항 및 「노동위원회규칙」 제71조제1항).

 화해조서에는 관계 당사자와 화해에 관여한 부문별 위원회(「 노동위원회법」 제15조의2에 따른 단독심판을 포함)의 위원 전원이 서명 또는 날인함으로써 성립되며, 화해가 성립된 후 당사자는 이를 번복할 수 없습니다(「노동위원회법」 제16조의3제4항 및 「노동위원회규칙」 제71조제2항).

 화해조서 송부

 지방노동위원회위원장은 화해가 성립된 날부터 5일 이내에 화해조서 정본을 배달증명우편으로 당사자에게 송부해야 합니다(「노동위원회규칙」 제72조).

 화해조서의 효력

 관계 당사자가 화해안을 수락한 때 작성되고, 관계 당사자와 화해에 관여한 위원 전원이 서명 또는 날인하여 작성된 화해조서는 「민사소송법」에 따른 재판상 화해의 효력을 갖습니다(「노동위원회법」 제16조의3제5항).

 

구제명령 등의 확정 효력   

구제명령 등의 확정

 「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다(「근로기준법」 제31조제1항).

 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내 재심을 신청하지 않으면 그 구제명령, 기각결정은 확정됩니다(「근로기준법」 제31조제3항).

 

구제명령 등의 효력

 지방노동위원회의 구제명령, 기각결정은 「근로기준법」 제31조에 따른 중앙노동위원회에 대한 재심 신청에 의해 그 효력이 정지되지 않습니다(「근로기준법」 제32조).

 

이행강제금   

이행강제금의 부과

 지방노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 않은 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과합니다( 「근로기준법」 제33조제1항).

※ 구제명령의 이행기간

 지방노동위원회는  「근로기준법」 제30조제1항에 따라 사용자에게 구제명령을 할 때에는 이행기한을 정해야 합니다. 이 경우 이행기한은 「근로기준법」 제30조제2항에 따라 사용자가 구제명령을 서면으로 통지받은 날부터 30일 이내로 합니다( 「근로기준법 시행령」 제11조).

 

이행강제금

Q. 이행강제금은 어느 경우에 부과되나요?

A. 노동위원회는 「근로기준법」에 따른 부당해고에 대한 구제명령을 하는 경우 30일 이내의 이행기한을 정하는데 이행기한까지 구제명령을 이행하지 않은 사용자에게 이행강제금을 부과할 수 있습니다.

 

사용자가 구제명령을 이행하였는지 여부는 다음과 같은 기준으로 판단합니다. 다만, 당사자가 부당해고 등 구제명령과 다른 내용으로 합의한 경우에는 그 구제명령을 이행한 것으로 봅니다(「노동위원회규칙」 제79조).

 

① 원직복직의 이행은 해당 근로자에게 해고 등을 할 당시와 같은 직급과 같은 종류의 직무를 부여하였거나 해당 근로자의 동의를 받아 다른 직무를 부여하였는지 여부

 

※ 다만, 같은 직급이나 직무가 없는 등 불가피한 사유가 발생한 경우에는 유사한 직급이나 직무를 부여하였는지 여부

 

② 임금상당액 지급의무 이행은 구제명령의 이행기한까지 그 금액을 전액 지급하였는지 여부

 

③ 금전보상을 내용으로 하는 구제명령은 주문에 기재된 금액을 전액 지급하였는지 여부

 

④ 그 밖의 구제명령의 이행은 구제명령 주문에 기재된 대로 이행하였는지 여부

 

 

Q. 이행강제금은 어떻게 부과되나요?

 

A. 노동위원회는 부당해고 등 구제명령을 이행하지 않은 사용자에게 이행강제금 부과예정일 30일 전까지 이행강제금 부과 예고서에 따라 이행강제금 부과 예고를 해야 합니다(「노동위원회규칙」 제80조제1항). 이 때 노동위원회는 사용자에게 10일 이상의 기간을 정해 사용자에게 서면으로 의견을 제출할 기회를 부여하게 됩니다(「노동위원회규칙」 제80조제2항).

사용자의 의견을 들은 후 노동위원회는 심판위원회의 의결로 최고 2천만원 이하(해고의 경우에는 500만원부터 2000만원까지)의 이행강제금을 부과하게 됩니다( 「근로기준법 시행령」 제13조, 별표 3 및 「노동위원회규칙」 제81조제3항). 다만, 천재지변, 그 밖의 부득이한 사유로 구제명령을 이행하기 어렵다고 인정되는 경우 등에는 이행강제금 부과를 유예할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제82조제2항).

노동위원회는 사용자가 계속해 부당해고 등 구제명령을 이행하지 않는 경우 구제명령일로부터 1년에 2회 범위 내에서 총 4회까지 이행강제금을 부과할 수 있고, 이행강제금의 반복 부과는 이전 이행강제금 납부종료일로부터 6개월 이내에 해야 합니다(「노동위원회규칙」 제83조제1항·제2항).

 

 

확정된 구제명령 불이행시 벌칙   

벌칙

 「근로기준법」 제31조제3항에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 않은 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처합니다(「근로기준법」 제111조).

 

고발

 「근로기준법」 제111조의 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있습니다(「근로기준법」 제112조제1항).

이행강제금과 고발(구제명령 불이행죄)

Q. 이행강제금을 부과받은 후 확정된 구제명령 불이행에 대해 구제명령 불이행죄로 노동위원회가 고발을 하여 처벌을 받는 경우 이중처벌에 해당하지 않나요?

 

A. 노동위원회의 구제명령에 대하여 사용자가 이를 이행하지 않을 때 이를 강제하는 방법에는 이행강제금( 「근로기준법」 제33조)과 구제명령 불이행죄(「근로기준법」 제111조)를 이유로 한 고발(「근로기준법」 제112조)이 있습니다.

 

이행강제금 제도는 구제명령이 확정되었는지에 관계 없이 사용자가 구제명령을 이행하지 않을 때 부과하는 행정상 강제집행(집행벌 즉, 간접 강제)의 하나인 반면 구제명령 불이행죄를 이유로 한 고발은 구제명령이 확정되었음에도 불구하고 사용자가 구제명령을 이행하지 않을 경우 할 수 있는 형사제재로서 양자는 절차의 성질 및 제재 요건이 상이합니다.

 

따라서 사용자가 구제명령을 이행하지 않은 경우 위 두 가지 제재를 모두 가하여도 헌법상 이중처벌 금지 원칙(「대한민국헌법」 제13조제1항)에 어긋나는 것은 아니며 이러한 점은 대법원의 판례에서도 확인됩니다.

 

※ 참고 판례: 「건축법」상 이행강제금과 형사처벌을 병과하는 것은 이중처벌에 해당되지 않습니다.

 

개발제한구역 내의 건축물에 대하여 허가를 받지 않고 한 용도변경행위에 대한 형사처벌과  「건축법」 제83조제1항에 따른 시정명령 위반에 대한 이행강제금의 부과는 그 처벌 내지 제재 대상이 되는 기본적 사실관계로서의 행위를 달리하며, 또한 그 보호법익과 목적에서도 차이가 있으므로 이중처벌에 해당한다고 할 수 없다(대법원 2005. 8. 19. 자 2005마30 결정).

 

<출처: 중앙노동위원회 발행, 심판업무처리요령>

 

3.중앙노동위원회에 의한 부당해고 구제(재심)

지방노동위원회 구제명령 등에 대한 재심

재심의 신청

 「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 별지 제31호서식·별지 제31호의4서식·별지 제31호의5서식에 따라 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다[「근로기준법」 제31조제1항 및 「노동위원회규칙」(중앙노동위원회 규칙 제24호, 2020. 6. 17. 발령, 2020. 7 . 1. 시행) 제90조제1항].

 위에 따른 재심 신청이 지방노동위원회에 접수된 경우에는 해당 접수일을 중앙노동위원회에 재심을 신청한 날로 봅니다(「노동위원회규칙」 제90조제2항).

 위의 기간 이내에 재심을 신청하지 않으면 지방노동위원회의 구제명령, 기각결정은 확정됩니다(「근로기준법」 제31조제3항).

 

재심의 범위

 당사자의 재심 신청은 초심에서 신청한 범위를 넘어서는 안 됩니다(「노동위원회규칙」 제89조 전단).

 중앙노동위원회의 재심 심리와 판정은 당사자가 재심신청한 불복의 범위 안에서 해야 합니다(「노동위원회규칙」 제89조 후단).

※ 근로자의 지위승계

 지방노동위원회의 부당해고 금전보상 명령에대해 사용자가 재심 신청을 한 후 재심 피신청인인 근로자가 사망한 경우에는 그 상속인이 재심 피신청인의 지위 승계를 중앙노동위원회에 신청할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제91조).

 

재심 조사보고서 작성

 조사관은 당사자 주장이 초심(지방노동위원회)에서의 주장과 다른 부분이 있는 경우 이를 추가하여 조사보고서를 작성해야 합니다(「노동위원회규칙」 제93조).

 

재심판정 판정서 작성   

재심판정

 중앙노동위원회는 재심신청이 요건을 충족하지 못한 경우 재심신청을 각하하고, 재심신청이 이유 없다고 판단하는 경우에는 기각하며, 이유 있다고 판단하는 경우에는 지방노동위원회의 처분을 취소하고 구제명령이나 각하 또는 기각결정을 해야 합니다(「노동위원회규칙」 제94조제1항).

 중앙노동위원회는 근로관계의 소멸이나 사업장 폐쇄 등으로 초심(지방노동위원회)의 구제명령 내용을 그대로 유지하는 것이 적합하지 않다고 판단하는 경우에는 그 내용을 변경할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제94조제2항).

 

재심판정서 작성

 재심판정서는 다음의 사항이 포함되어야 합니다(「노동위원회규칙」 제62조제1항·제2항, 제95조제1항 및 별지 제32호서식).

 사건명

 당사자

 판정일

 주문

 신청취지

 이유(당사자, 구제 신청 경위, 당사자의 주장요지, 인정사실, 관련 법령·규정, 판단 및 결론)

 중앙노동위원회 명칭과 심판위원

 중앙노동위원회가 부당해고 등에 대한 구제명령을 하는 경우에는 주문에 30일 이내에서 정한 이행기한을 명시해야 합니다(「노동위원회규칙」 제62조제3항).

 중앙노동위원회는 재심판정서 정본을 당사자에게 송부해야 합니다(「노동위원회규칙」 제62조제5항).

 재심판정이 초심판정과 결론을 같이하고 초심판정의 인정사실, 당사자 주장, 판단 내용 등이 재심판정과 대체로 같은 경우에는 초심판정서를 인용할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제95조제2항).

 

공시송달

 중앙노동위원회위원장은 서류의 송달을 받아야 할 사람이 다음의 어느 하나에 해당하는 사유에 해당 될 때에는 공시송달을 명할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제195조제1항 및 「노동위원회법」 제17조의3제1항).

 주소가 분명하지 않은 경우

 주소가 국외에 있거나 통상적인 방법으로 확인할 수 없어 서류의 송달이 곤란한 경우

 등기우편 등으로 송달하였으나 송달을 받아야 할 사람이 없는 것으로 확인되어 반송되는 경우

 공시송달은 중앙노동위원회가 송달할 서류를 보관하고 그 사유와 내용 등을 중앙노동위원회의 게시판이나 인터넷 홈페이지에 게시하는 방법으로 합니다(「노동위원회규칙」 제195조제2항).

 공시송달은 위에 따라 게시한 날부터 14일이 지난 때에 그 효력이 발생합니다(「노동위원회규칙」 제195조제3항).

 

재심사건의 종결

 중앙노동위원회는 취하, 화해 성립, 판정이 있는 경우에 재심사건을 종결합니다(「노동위원회규칙」 제33조 및 제74조제1항).

 

판정

 중앙노동위원회는 재심사건을 종결한 때에는 판정서 등 그 결과를 30일 이내에 당사자에게 서면으로 통보해야 합니다(「노동위원회규칙」 제33조 및 제74조제2항).

 위에 따른 통보에는 판정결과에 불복하면 행정소송을 제기할 수 있다는 내용이 포함되어야 합니다(「노동위원회규칙」 제33조 및 제74조제3항).

 

취하

 신청인은 판정서가 도달되기 전까지 서면으로 신청의 전부나 일부를 취하할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제33조 및 제75조제1항).

 중앙노동위원회위원장은 취하서가 접수되면 해당 사건을 종결하고 그 사실을 당사자 쌍방에게 서면으로 통지해야 합니다(「노동위원회규칙」 제33조 및 제75조제2항).

 

화해

 화해의 신청

 당사자는 화해를 신청하고자 할 때에는 화해신청서를 제출해야 합니다(「노동위원회규칙」 제68조 본문 및 별지 제20호서식).

※ 다만, 심문회의에서는 구술로 화해를 신청할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제68조 단서).

 화해의 권고

 중앙노동위원회는 부당해고의 구제신청( 「근로기준법」 제28조)에 따른 판정·명령 또는 결정이 있기 전까지 관계 당사자의 신청을 받아 또는 직권으로 화해를 권고하거나 화해안을 제시할 수 있습니다(「노동위원회법」 제16조의3제1항).

 화해안 작성

 중앙노동위원회는 화해안을 작성할 때 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 합니다(「노동위원회법」 제16조의3제2항).

 화해 성립

 중앙노동위원회는 관계 당사자가 화해안을 수락하였을 때에는 화해조서를 작성해야 합니다(「노동위원회법」 제16조의3제3항 및 「노동위원회규칙」 제71조제1항, 별지 제21호서식, 별지 제22호서식).

 화해조서에는 관계 당사자와 화해에 관여한 부문별 위원회(「 노동위원회법」 제15조의2에 따른 단독심판을 포함)의 위원 전원이 서명 또는 날인함으로써 성립되며, 화해가 성립된 후 당사자는 이를 번복할 수 없습니다(「노동위원회법」 제16조의3제4항 및 「노동위원회규칙」 제71조제2항).

 화해조서 송부

 중앙노동위원회위원장은 화해가 성립된 날부터 5일 이내에 화해조서 정본을 배달증명우편으로 당사자에게 송부해야 합니다(「노동위원회규칙」 제72조).

 화해조서의 효력

 관계 당사자가 화해안을 수락한 때 작성되고 관계 당사자와 화해에 관여한 위원 전원이 서명 또는 날인하여 작성된 화해조서는 「민사소송법」에 따른 재판상 화해의 효력을 갖습니다(「노동위원회법」 제16조의3제5항).

 

재심판정의 확정 효력   

재심판정의 확정

 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」에 따라 소(訴)를 제기할 수 있습니다(「근로기준법」 제31조제2항).

 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기하지 않으면 그 재심판정은 확정됩니다(「근로기준법」 제31조제3항).

 

재심판정의 효력

 재심판정은 「근로기준법」 제31조에 따른 중앙노동위원회에 대한 행정소송 제기에 의해 그 효력이 정지되지 않습니다(「근로기준법」 제32조).

 

이행강제금과 확정된 구제명령 불이행 벌칙   

이행강제금

 중앙노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 않은 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과합니다( 「근로기준법」 제33조제1항).

 

확정된 구제명령 불이행 시 벌칙

 「근로기준법」 제31조제3항에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 않은 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처합니다(「근로기준법」 제111조).

 「근로기준법」 제111조의 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있습니다(「근로기준법」 제112조제1항).

 

4.법원에 의한 부당해고 구제(행정소송)

중앙노동위원회의 재심판정에 대한 행정소송 

제소기간

 “중앙노동위원회의 재심판정에 대하여” 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」에 따라 소(訴)를 제기할 수 있습니다(「근로기준법」 제31조제2항).

 근로자가 「행정소송법」에 따라 제기할 수 있는 소(訴)는 취소소송과 무효등 확인소송이 있습니다.

 

구제명령 등의 확정 효력   

구제명령의 확정

 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기하지 않으면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정됩니다(「근로기준법」 제31조제3항).

 

구제명령의 효력

 노동위원회의 재심판정은 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 않습니다(「근로기준법」 제32조).

 

취소소송의 당사자   

취소소송의 원고

 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익이 있는 사용자나 근로자는 중앙노동위원회의 재심판정에 대한 취소소송을 제기할 수 있습니다(「근로기준법」 제31조제2항 및 「행정소송법」 제12조 전단)

 

취소소송의 피고

 취소소송은 중앙노동위원회 위원장을 피고로 합니다(「노동위원회법」 제27조제1항 및 「행정소송법」 제13조제1항).

 

소의 이익(권리보호 이익)   

소의 이익

 대법원은 위법한 행정처분의 취소를 구하는 소는 위법한 처분에 의하여 발생한 위법상태를 배제하여 원상으로 회복시키고, 그 처분으로 침해되거나 방해받은 권리와 이익을 보호, 구제하고자 하는 소송이므로 비록 그 위법한 처분을 취소한다고 하더라도 원상회복이 불가능한 경우에는 그 취소를 구할 이익이 없다고 할 것이다고 하여 소의 이익을 소송요건의 하나로 인정하고 있습니다(대법원 1987.2.24. 선고 86누676 판결 참조).

 따라서 중앙노동위원회의 재심판정에 대한 취소소송이 적법하려면 소의 이익이 있어야 합니다.

 

※ 판례 정리

 해고의 효력을 다투던 중 사직원 제출로 근로관계가 종료된 근로자는 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 없다(대법원 1997. 7. 8. 선고 96누5087 판결, 2012. 6. 28. 선고 2012두4036 판결).

 재심판정 후에 사업장이 폐쇄되어도 해고 다음날부터 복직명령의 이행이 가능하였던 사업장 폐쇄 시까지의 기간 동안의 임금상당액의 지급의무는 소급하여 소멸하는 것이 아니므로, 사용자로서는 그 의무를 면하기 위하여 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익이 있다(대법원 1994. 4. 29. 선고 93누16680 판결).

 

위법성 판단

 중앙노동위원회의 재심판정에 대한 취소소송은 재심판정을 취소해야 할 위법성이 있는지 여부가 판단의 대상이 됩니다(대법원 1963.8.31. 63누111 판결 참조)

 재심판정에 대한 위법성 여부는 판결(구두변론종결)할 때가 아니라 처분(재심판정)한 때를 기준으로 판단해야 합니다(대법원 1996. 10. 11. 선고 96누6172 판결 참조).

 

행정소송 절차

<출처: 대한민국법원 전자민원센터-절차안내-행정>

 

판결의 확정과 효력   

판결의 선고

 법원은 소송요건이 갖추어지지 않은 경우에 각하 판결을 하며, 본안심리 결과 원고의 주장이 이유가 없는 경우에는 기각판결, 원고의 주장이 이유가 있는 경우에는 취소판결을 합니다.

 

판결의 확정

 판결은 상소를 제기할 수 있는 기간 또는 그 기간 이내에 적법한 상소제기가 있을 때에는 확정되지 않습니다(「행정소송법」 제8조 및 「민사소송법」 제498조).

※ 상소 없이 상소기간이 지나는 경우 판결이 확정됩니다.

 

확정판결의 효력

 기속력

 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하는 확정판결은 그 사건에 관하여 당사자인 중앙노동위원회를 기속합니다(「행정소송법」 제30조제1항 참조).

 중앙노동위원회의 재처분 의무

 중앙노동위원회는 재심판정을 취소하는 법원의 판결이 확정되면 심판위원회의 의결을 거쳐 해당 사건을 재처분해야 합니다[「노동위원회규칙」(중앙노동위원회 규칙 제24호, 2020. 6. 17. 발령, 2020. 7 . 1. 시행) 제99조제1항 본문].

 다만, 법원의 확정 판결이 구제명령 등을 취소하는 내용인 경우에는 심판위원회의 의결 없이 재처분 할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제99조제1항 단서).

※ 당사자의 신청이나 동의가 있는 때에는 단독심판으로 재처분을 할 수 있습니다(「노동위원회규칙」 제99조제4항).

 

※ 단독심판

 노동위원회위원장은 신청기간을 넘기는 등 신청 요건을 명백하게 갖추지 못한 경우 또는 관계 당사자 양쪽이 모두 단독심판을 신청하거나 단독심판으로 처리하는 것에 동의한 경우에는 심판담당 공익위원 또는 차별시정담당 공익위원 중 1명을 지명하여 사건을 처리하게 할 수 있습니다(「노동위원회법」 제15조의2, 「노동위원회규칙」 제67조제1항 및 별지 제18호서식).

 위에 따른 재처분 신청이 있으면 재처분에 따른 판정서(결정서)를 재심사건 당사자에게 송부해야 합니다(「노동위원회규칙」 제99조제2항, 별지제34호서식).

정당해고 판결과 임금의 반환

Q. 노동위원회의 복직명령을 받고 근무하였으나 확정판결 시 정당해고로 판정될 경우 그동안 지급받은 임금은 어떻게 되나요?

 

A. 노동위원회에서 부당해고로 판정되어 복직명령을 받고 근무한 후 다시 행정법원의 판결 확정으로 정당해고로 판결되더라도 복직명령 후 근로자가 실제 제공한 근로에 대하여 지급된 임금은 사용자가 반환청구할 수 없습니다.

 

<출처: 중앙노동위원회 홈페이지-위원회 소개-업무안내-FAQ>

 

5.해고무효확인의 소(민사소송)

해고무효확인의 (민사소송)

해고무효확인의 의의    

해고무효확인의 소

 해고무효 확인의 소는 사용자의 일방적 의사로 행한 해고의 무효를 확인해 달라는 소입니다.

 

※ 법령 용어 정리

 “확인의 소”는 주로 원고와 피고 사이의 권리·의무의 존부에 관하여 법적인 불안상태가 존재할 때 그 불안을 제거하기 위해 법원에 그 권리·법률관계의 존부를 확정하는 판결을 해달라고 신청하는 소입니다.

 

부당해고구제신청과 해고무효확인의 소와의 관계

  「근로기준법」 제28조는 부당해고를 당한 근로자에게 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있는 길을 열어 놓고 있으나 그렇다고 해서 해고를 둘러싼 쟁송에 대한 민사소송의 관할권을 박탈한 것으로 해석되지 않습니다(대법원 1991.7.12. 선고 90다9353 판결).

 부당해고구제신청과 민사상 해고무효확인의 소는 별개의 제도이므로 양자를 선택하거나 동시에 진행할 수 있습니다.

 그러나 부당해고구제신청이나 해고무효확인의 민사소송 중 어느 하나가 확정되면 다른 하나는 소의 이익이 없어 각하됩니다(대법원 1992. 7. 28. 선고 92누6099 판결, 대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결).

 

※ 판례 정리

 부당해고 등에 대한 구제절차가 진행되던 중 근로자가 같은 사유로 제기한 별도의 해고무효확인청구의 소에서 패소확정판결을 받았다면, 구제이익이 소멸한 것으로 보아야 한다(대법원 1992. 7. 28. 선고 92누6099 판결).

 부당해고구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하지만, 해고무효확인의 소는 실효의 원칙을 위반하지 않는 한 특별히 청구기간의 제한을 받지 않습니다.

 

해고무효확인의 소와 신의칙

 해고무효확인소송이 신의칙(금반언의 원칙, 실효의 원칙)을 위반하는 경우 해고무효확인의 소는 허용되지 않습니다.

 

※ 판례 정리

 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 않고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다(대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결).

 해고처분에 불복하던 근로자가 이의 없이 퇴직금을 수령하고 다른 생업에 종사하다 해고일부터 2년 10개월 후에 제기한 해고무효확인청구는 신의칙 및 실효의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 1996. 11. 26. 선고 95다49004 판결).

 

해고무효확인의 소에서 확인의 이익

 “확인의 이익”이란 권리나 법률관계의 존부에 관하여 법적 불안이 존재하고 법원이 그 존부를 판결로 확정하면 불안이 즉시 제거될 수 있는 경우를 말합니다.

 

※ 판례 정리

 해고무효확인의 소는 피고와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것이므로 사실심 변론종결 당시 이미 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결).

 

입증책임

 해고무효확인의 소에서 해고의 정당한 이유의 입증책임은 사용자가 부담합니다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결, 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결).

 

해고무효확인의 소의 절차

 해고무효확인의 소는 [소의 제기 → 소장의 송달(送達) → 답변서의 제출 → 변론 및 증거조사 → 판결선고 → (항고) → (상고) → 소송 종료]의 순서에 따라 진행됩니다.

<출처: 대한민국법원 전자민원센터-절차안내-민사>

 

해고무효확인의 효력   

원직복귀

 근로자가 해고무효확인의 소에서 인용판결을 받은 경우 해고의 효력은 무효가 되어 근로자는 원래의 근로관계를 회복하게 됩니다.

해고기간에 대한 임금 지급

 해고무효확인의 소에서 인용판결을 받은 경우 근로자는 「민법」 제538조 본문에 따라 임금을 청구할 수 있습니다.

 해고기간 중의 임금과 중간이익공제

 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 휴업수당의 한도에서는 중간수입공제를 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서만 공제해야 합니다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결, 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결).

※ “휴업수당”이란 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 그 휴업기간 동안 사용자가 그 근로자에게 지급해야 하는 수당을 말합니다( 「근로기준법」 제46조).

복직과 휴업수당

Q. 사용자의 귀책사유로 해고되었다가 복직된 경우에도 휴업수당을 받을 수 있나요?

 

A.  「근로기준법」 제46조의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고되었다 복직된 경우에도 휴업수당을 지급받을 수 있습니다(대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결). 

 

Q. 사용자의 귀책사유로 해고되었다 복직되기 전 다른 직장에서 근무한 경우 중간수입공제는 얼마만큼 되나요?

 

A. 판례는 「민법」 제528조제2항과 관련하여 해고기간 중 근로자가 다른 직장에서 근무한 경우에는 휴업수당(평균임금의 100분의 70 또는 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금, 이하 같음)을 초과하는 금액 범위에서만 중간수입공제를 할 수 있다고 판시하고 있습니다(대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결). 

 

즉, 월 임금이 100만원인 근로자가 2009년 1월 1일부터 2009년 6월 30일까지 사용자의 귀책사유로 해고되었고 다른 직장에서 월 90만원의 수입을 얻었다고 한다면 사용자는 「민법」 제538조제2항에 따라 10만원(100만원  90만원)만 지급해도 될 것 같지만, 판례에 따르면 사용자가 중간수입공제를 하는 경우에도 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서만 중간수입공제를 할 수 있으므로, 최소한 휴업수당 상당액 이상은 지급해야 합니다. 

 

따라서 사용자가 근로자에게 지급해야 하는 해고기간 중의 휴업수당은 월 10만원이 아니라 월 70만원입니다.