해고 시기와 절차의 제한

1.해고 시기의 제한

해고 시기의 제한

업무상 부상·업무상 질병 요양기간

 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다( 「근로기준법」 제23조제2항 본문 전단).

※ 다만, 사용자가 「근로기준법」 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 않습니다(「근로기준법」 제23조제2항 단서).

  「근로기준법」 제23조제2항을 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제107조).

 

※ 판례 정리

 구  「근로기준법」 제27조제2항이 해고를 제한하고 있는 취지는 근로자가 업무상의 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일 간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있으므로 근로자가 업무상의 부상 등으로 치료 중이라 하더라도 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있는 경우, 또는 업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 않는 경우에는 위 법조의 해고가 제한되는 휴업기간에는 해당하지 않는다(대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321 판결).

산재근로자에게 일시보상을 한 경우 해고 가능 여부

Q. 산재근로자에게 일시보상을 한 후에 해고하는 것이 가능한가요? 

 

A. 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 요양 중에 있는 때에는 사용자는 해당 근로자를 해고하지 못합니다. 다만, 사용자가 「근로기준법」 제84조에 규정된 일시보상을 하였거나, 근로자가 「산업재해보상보험법」에 따른 상병보상연금을 지급받고 있는 경우에는 해당 근로자를 해고할 수 있습니다.

 

<출처:중앙노동위원회 홈페이지>

 

출산 전·출산 후 휴가기간

 사용자는 출산 전·출산 후의 여성이  「근로기준법」 제74조에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다(「근로기준법」 제23조제2항 본문 후단).

※ 다만, 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 않습니다( 「근로기준법」 제23조제2항 단서).

  「근로기준법」 제23조제2항을 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제107조).

 

육아휴직기간

 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다( 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제3항 본문).

※ 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 않습니다( 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제3항 단서).

 사업주가  「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제3항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직기간 동안 해당 근로자를 해고한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제2항제3호).

 

2.해고 절차의 제한

해고예고

 

 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다( 「근로기준법」 제26조 본문).

※ 통상임금에 관한 자세한 내용은 이 사이트(https://www.easylaw.go.kr) 『임금』 콘텐츠의 < 임금 개관-통상임금과 평균임금-통상임금 >에서 확인할 수 있습니다.

 해고예고( 「근로기준법」 제26조)를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제110조제1호).

 

해고예고의 예외

 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에 사용자는 해고예고를 하지 않고 근로자를 해고할 수 있습니다. 이 경우 사용자는 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않아도 됩니다.( 「근로기준법」 제26조 단서,  「근로기준법 시행규칙」 제4조 및 별표).

 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 다음의 어느 하나에 해당하는 경우

√ 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우

√ 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우

√ 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우

√ 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우

√ 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우

√ 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우

√ 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우

√ 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우

√ 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

 

해고예고를 하지 않는 해고의 효력

 해고예고제도는 해고자체를 금지하는 제도가 아니라 해고를 할 경우에는 일정한 유예기간을 두거나 예고수당을 지급할 것을 내용으로 하는 제도이므로 해고예고의무를 위반한 해고도 유효합니다(헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정).

 

※ 판례 정리

해고예고조항의 취지

  「근로기준법」 제23조 제1항은 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다”고 규정하고 있다(헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정).

 이 조항은 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 갑자기 근로자를 해고하게 되면 근로자는 다른 직장을 얻을 때까지 생활의 위협을 받게 되므로 적어도 다른 직장을 구할 기회를 가질 수 있도록 최소한의 시간적인 여유를 부여하거나, 그렇지 않으면 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적 어려움을 완화시켜주고자 하는 취지에서 규정된 것이다(헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정).

해고예고를 하지 않은 해고의 효력

 그러나 해고예고제도는 해고자체를 금지하는 제도가 아니라 해고를 할 경우에는 일정한 유예기간을 두거나 예고수당을 지급할 것을 내용으로 하는 제도이다. 대법원 판례 또한 일관하여 해고예고의무를 위반한 해고도 유효하다고 보므로, 해고예고제도는 해고의 효력 자체와는 무관한 제도라고 볼 수 있다(헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정).

 

해고예고와 해고의 정당성

Q.  「근로기준법」 제26조(해고의 예고)에 따른 해고예고만 하면 모든 해고가 정당한가요?

 A.  「근로기준법」 제26조에 따른 해고예고를 했다고 하여 모든 해고가 정당한 것은 아니며, 해고의 정당한 사유가 있어야 합니다(「근로기준법」 제23조제1항).

 

<출처:중앙노동위원회 홈페이지>

 

 

해고사유 등의 서면 명시

해고사유 등의 서면통지

 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다( 「근로기준법」 제27조제1항).

 근로자에 대한 해고는 위에 따라 서면으로 통지해야 효력이 있습니다( 「근로기준법」 제27조제2항).

 사용자가 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 해고예고를 한 경우에는 위의 통지를 한 것으로 봅니다( 「근로기준법」 제27조제3항).

 

구두 서면 외의 방법으로 행한 해고의 효력   

구두 등 서면 외의 방법으로 행한 해고의 효력[『해고의 서면통지 관련 업무처리 지침』(노동부 지침)]

 해고의 의사표시는 서면이 아닌 구두로 하더라도 사실상 성립되는 것이므로 그 의사표시를 통해 해고가 이루어진 것으로 보아야 합니다.

 다만, 서면으로 통지하지 않은 해고는  「근로기준법」 제27조제2항에 의하여 절차적 정당성을 갖추지 않은 것으로서 효력을 부정하고 있습니다.

※ e-메일, 휴대폰 문자 등을 이용하여 해고를 통지한 경우에도  「근로기준법」 제27조에 따른 서면해고통보로 보기 어렵습니다.

 서면으로 하지 않은 해고라고 하더라도 부당해고 구제신청기간(부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에)을 도과한 경우에는  「근로기준법」 제28조에 의하여 노동위원회에 구제신청할 수 없습니다.

 

※ 서면으로 하지 않은 부당해고 구제신청기간 사례 정리[「해고의 서면통지 관련 업무처리 지침」(노동부 지침)]

 사용자가 구두 등의 방법으로만 근로자에게 해고를 통보한 경우

 구두 등의 방법으로 통보된 해고라도 해고는 성립됩니다. 또한, 근로자는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청이 가능합니다.

 사용자가 구두 등의 방법으로 근로자에게 해고 통보를 한 이후에 구두 등의 방법으로 통보한 해고일과 같은 해고일로 서면으로 해고통지를 한 경우

 예시: 7월 1일에 구두로 8월 1일 해고한다고 통보하고 나서 7월 20일에 서면으로 8월 1일 해고한다고 통지한 경우

 해고일이 구두 등의 방법에 의한 날과 서면으로 통지한 날이 같으므로 해고가 있었던 날(8월 1일)부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청이 가능합니다.

 사용자가 구두 등의 방법으로 근로자에게 해고 통보를 한 이후 그 해고일이 지난 후에 구두 등의 방법으로 통보한 해고일과 다른 날을 해고일로 지정하여 서면으로 해고통지를 한 경우

 예시: 7월 1일에 구두로 8월 1일 해고한다고 통보하고 나서 9월 1일에 서면으로 9월 2일 해고한다고 통지한 경우

 구두 등의 방법으로 통보된 해고라도 해고는 성립됩니다.

 해당 근로자는 구두 등의 방법에 의한 해고가  「근로기준법」 제27조제2항에 의한 서면통지 위반을 이유로 부당해고 여부를 다투려면 해고가 있었던 날(8월 1일)부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청이 가능합니다.

 제척기간은 근로자의 구제신청 기회를 최대한 보장하기 위한 방향으로 해석되어야 합니다.

 서면에 의한 해고에 대해  「근로기준법」 제23조제1항 위반을 다투는 경우 서면에 의한 해고가 있었던 날(9월 2일)부터 3개월 이내에 구제신청하는 것은 제척기간 내에 행한 것으로 보아야 합니다.

 사용자가 서면으로 소속 근로자에게 해고 통보를 한 경우

 사용자의 해고통지가 서면으로 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청이 가능합니다.

 

단체협약ㆍ취업규칙에 따른 절차 준수

절차적 제한 규정이 없는 경우   

절차적 제한 규정의 효력

 대법원은 징계나 해고에 필요한 절차가 단체협약이나 취업규칙 등에 규정되어 있지 않은 경우에는 그 절차를 거치지 않고 징계나 해고를 하였다 하더라도 그 처분은 유효하다는 견해를 취하고 있습니다.

 

※ 판례 정리

 “취업규칙 등에 제재에 관한 절차가 정하여져 있으면 반증이 없는 한 그 절차는 정의가 요구하는 것으로 유효요건이라 할 것이나 회사의 징계에 관한 규정에 징계혐의사실의 고지, 변명의 기회부여 등의 절차가 규정되어 있지 않는 경우에는 그와 같은 절차를 밟지 않고 한 징계처분도 정당하다(대법원 1979. 1. 30. 선고 78다304 판결).

 회사의 단체협약이나 취업규칙상 조합원 또는 종업원을 징계해고가 아닌 다른 사유로 해고함에 있어 인사위원회를 개최하여야 한다는 규정이 없다면, 이와 같은 절차를 거치지 않았다 하여 퇴직처분이 위법하게 되는 것은 아니다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결).

 당해 해고가 통상해고인 이상 회사가 징계위원회를 개최하고 원고에게 소명의 기회를 주었는지 여부에 대하여는 심리를 하지 않아도 무방하다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다13533 판결).

 일용직 근로자에 대한 사규에는 정규 직원에 대한 사규와는 달리 징계절차에 대하여 아무런 규정도 두고 있지 않다면 정규 직원과는 달리 일용직 근로자들에게 변명의 기회를 부여하는 등의 절차를 밟지 않았다고 하더라도 그 징계해고는 위법하지 않다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결).

 취업규칙 등의 징계관계규정에 징계혐의자의 출석 및 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 않은 경우 그와 같은 절차를 밟지 않고 한 징계해고는 유효하다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다카27402 판결).

 

절차적 제한 규정이 있는 경우   

절차적 제한 규정의 효력

 대법원은 절차적 제한 규정을 위반한 채 이루어진 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효라고 보고 있습니다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결).

※ 즉, 해고와 관련하여 절차를 규정한 것은 해고권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 가지므로 이를 위반하여 행해진 해고권의 행사는 해고사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 것으로서 무효입니다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결).

 

※ 판례 정리

 정식사원에 대해 정식사원 임용거부를 의결한 징계위원회에서의 절차는 정식사원인 근로자가 임시고용사원임을 전제로 한 정식사원으로의 채용거부절차에 불과하고 징계절차라고 볼 수 없으므로, 이는 단체협약 및 취업규칙이 보장하고 있는 정식사원인 근로자에 대한 징계에 관한 절차상 권리를 침해하였고, 위 임용거부처분은 무효이다(대법원 1999. 10. 26. 선고 99두2604 판결).

 단체협약상의 징계규정에 위반하여 구성된 상벌위원회의 결의로 징계해고한 경우, 무자격 위원을 제외하고도 의결정족수가 충족된다 하더라도 그 해고는 무효이다(대법원 1996. 6. 28. 선고 94다53716 판결).

 단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가 인사를 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 않았다고 하더라도 이것만 가지고는 인사의 효력에 영향이 있다고 할 수 없을 것이지만, 사용자가 인사를 함에 있어 노동조합의 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사를 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 않은 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결).

 단체협약에 징계위원회의 심의를 거쳐 임명권자가 징계할 수 있도록 규정된 경우, 피징계자에 대한 소명기회를 부여하지 않은 채 개최된 징계위원회의 심의결과에 의거하여 임명권자가 징계처분을 하였다면, 그 처분은 무효이다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결).

 단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있는 경우 이러한 징계절차를 위배하여 한 징계해고는 무효이다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결).

 절차적 제한 규정이 존재한다 하더라도 징계혐의사실에 대한 사전통지규정이나 피징계자의 진술이 임의적인 것으로서 규정되어 있다면 사용자에게는 그러한 절차를 행할 의무는 없습니다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다카27042 판결).

 

징계위원회

 취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우 이러한 절차를 거치지 않고 한 징계처분은 원칙적으로 무효입니다(대법원 1996. 2. 9. 선고 95누12613 판결).

 

※ 판례 정리

 취업규칙 등에 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 명문의 규정이 없는 경우 이해관계 있는 위원의 참석 하에 결정된 징계는 유효하다(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결).

 특별한 규정이 없는 한 징계위원회의 구성에 있어서 반드시 노동조합측 견해를 대변할 사람을 징계위원으로 참석시켜야 하는 것은 아니다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다35384 판결).

 

사전통지

 징계절차의 진행을 알리는 통지는 특별한 사정이 없는 한 징계대상자인 본인에게 직접 행해져야 합니다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결).

 본인이 행방불명되어 통지를 한다는 것이 불가능한 경우가 아닌 한 사전통지는 본인에 대해 이루어져야 하며 그렇지 않은 경우는 적법한 사전통지의 요건을 흠결한 하자가 있는 것으로 간주됩니다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결).

 징계대상자의 부서 동료에 대한 사전통지 역시 부적법합니다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결).

 

※ 판례 정리

 징계대상자가 징계혐의사실 등을 부인하고 수사당국으로부터 내사를 받고 있다 하더라도 징계위원회의 개최사실을 통보하지 않은 채 이루어진 징계해고의 효력을 인정할 수는 없다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다6095 판결).

 

소명기회의 부여

 절차적 제한 규정에서 징계대상자인 근로자에게 진술 기회를 부여하여야 한다고 규정되어 있다면 그 대상자에게 진술 기회를 제공하면 되는 것이고 진술 그 자체가 반드시 있어야 하는 것은 아닙니다(대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결).

 만약 징계대상자인 근로자에게 진술 기회를 주었는데도 근로자가 진술하지 않은 경우에는 통보만으로써 징계절차를 진행할 수 있습니다(대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결).

 

※ 판례 정리

 상벌위원회운영규정에서 징계대상자에게 필요적으로 변명의 기회를 부여할 것을 명하고 있지는 않은 경우, 변명의 기회를 부여하지 않고 징계를 하더라도 그 징계처분은 유효하다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다42774 판결).

 소명 기회를 부여하였는데도 근로자가 소명하지 않고 연기요청을 하는 경우에는 연기요청에 불구하고 피징계자의 참석과 의견개진 없이 징계위원회를 예정대로 개최할 수 있다(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결).

 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 족한 것이지 그 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문을 하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결).

 

재심절차

 재심절차를 거치도록 되어 있는 경우에 이를 무시하면 당해 해고는 무효입니다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다33552 판결).

 

※ 판례 정리

 원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효가 된다(대법원 1995. 1. 24. 선고 93다29662 판결).

 재심절차에서 징계사유를 추가할 수는 없다(대법원 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결).

 

징계절차상 하자의 치유

 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유됩니다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결).

 

※ 판례 정리

 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 통지하도록 규정하고 있는 경우, 이는 징계권의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 그러한 절차를 거치지 않고 한 징계처분은 특별한 사정이 없는 한 절차가 위법하여 효력이 없다 할 것이나 그와 같은 절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 변명을 하였다면, 그와 같은 절차상의 하자는 치유되며, 이러한 하자가 재심과정에서 보완되었다 하더라도 그 절차 위반의 하자가 치유되는 것은 마찬가지이다(대법원 1993.7.16. 선고 92다55251 판결).

 

노동조합의 참여

 일반적으로 인사처분에는 인사이동, 상벌, 해고 등 근로관계의 변동, 소멸을 가져오는 모든 처분을 포함하는 것이고, 단체협약에 노조간부 등에 대한 인사는 노동조합과 “합의하여 결정”한다고 규정하고 있는 경우 이러한 합의절차를 거치지 않은 인사처분은 원칙적으로 무효입니다(대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결).

 다만, 단체협약상 규정된 노동조합과의 “협의절차”를 거치지 않은 해고도 유효합니다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결).

 

※ 판례 정리

 단체협약상의 협의에 관한 규정은 노동조합의 조합원에 대한 사용자의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 사용자로 하여금 노동조합의 조합원에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 그 협의절차를 거치지 않았다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결).

 

면책합의

 노사 간에 쟁의행위를 마무리지면서 향후 쟁의행위와 관련된 모든 행위에 대해 민형사상 일체의 책임을 묻지 않기로 한다는 면책합의를 하는 경우 이때 면책의 대상이 되는 범위는 쟁의행위와 일체성을 가지는 행위 및 쟁의행위로 인하여 사후에 부득이하게 일어나는 행위에 대해서도 면책시키기로 한 것이라고 보아야 합니다.

 

※ 판례 정리

 면책합의 이전의 쟁의행위 등으로 인하여 면책합의 이후에 형사처벌을 받고 또 그로 인하여 구속기간 동안 결근한 사실이 징계해고사유에 해당한다고 하더라도 이를 이유로 해고할 수는 없다(대법원 1991. 8. 13. 선고 91다1233 판결).

 농성기간 중의 사건에 대하여 노동조합원들에 대한 책임을 묻지 않기로 단체협약을 한 경우 농성 전에 유인물을 무단배포하여 파업을 선동한 행위를 이유로 징계해고할 수는 없다(대법원 1991. 1. 11. 선고 90다카21176 판결).

 회사와 노동조합 사이에 쟁의행위 중에 발생한 구속 및 고소, 고발자에 대하여 “징계를 하지 않는다”라는 문구 대신 “최대한 선처하겠다”라고 합의한 경우, 이는 회사가 구속자에 대한 형사처벌이 감경되도록 노력하겠다는 취지로 해석되고 구속자들을 징계하지 않겠다는 내용의 합의로는 볼 수 없다(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다1503 판결).