해고 사유의 제한

1.해고 사유 및 정당한 이유의 해고

노동관계법령상 금지되는 해고 사유

「근로기준법」 따른 해고 사유 제한   

사용자의 법령 위반 사실 통보를 이유로 한 해고 금지

 사업 또는 사업장에서 「근로기준법」 또는 「근로기준법 시행령」을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있습니다(「근로기준법」 제104조제1항).

 사용자는 위의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못합니다( 「근로기준법」 제104조제2항).

※  「근로기준법」제104조제2항을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제110조제1호).

 

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 따른 해고 사유 제한   

성별을 이유로 한 해고 금지

 사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에서 남녀를 차별해서는 안 됩니다( 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제11조제1항).

 「근로기준법」에서 말하는 남녀의 차별은 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미합니다(대법원 1996. 8. 23. 선고 94누13589 판결, 2006. 7. 28. 선고 2006두3476 판결).

※ 사업주가  「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제11조를 위반하여 근로자의 정년·퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하는 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제1항).

 

성희롱 피해 발생 주장 등을 이유로 한 해고 금지

 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 파면, 해임, 해고 및 그 밖에 신분상실에 해당하는 불리한 처우를 해서는 안 됩니다( 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조제6항제1호).

※ 사업주가  「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조제6항을 위반하여 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제2항제2호).

 사업주는 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 않았다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 해서는 안 됩니다( 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조의2제2항).

※ 사업주가  「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조의2제2항을 위반하여 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 않았다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제39조제2항제2호).

 

육아휴직을 이유로 한 해고 금지

 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다( 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제3항).

※ 사업주가  「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제3항을 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제2항제3호).

 

육아기 근로시간 단축을 이유로 한 해고 금지

 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다( 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제5항).

※ 사업주가  「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제5항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제2항제4호).

 

배우자 출산휴가를 이유로 한 해고 금지

 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다( 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조의2제5항).

※ 사업주가  「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조의2제5항을 위반하여 배우자 출산휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제2항제2호의2).

 

가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 한 해고 금지

 사업주는 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제22조의3제5항).

 사업주가 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제22조의3제5항을 위반하여 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제2항제7호).

※ 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 한 해고 금지의 시행일은 다음과 같습니다[「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 부칙(법률 제16558호 2019. 08. 27. 개정, 2019. 10. 01. 시행) 제2조].

√ 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가·지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관·단체와 그 기관·단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관·단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일

√ 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일

√ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일

 

「노동조합 및 노동관계조정법」 따른 해고 사유 제한   

노동조합의 가입·활동과 부당노동행위 신고를 이유로 한 해고금지

 사용자는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 그 밖에 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 할 수 없습니다( 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조제1항제1호).

 사용자는 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가  「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조를 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 그 밖에 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 할 수 없습니다(「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조제1항제5호).

※ 위의 규정을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「노동조합 및 노동관계조정법」 제90조).

※  「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조제1호·제5호를 위반한 부당노동행위로 해고를 당한 근로자는 「노동조합 및 노동관계조정법」제82조에 따른 부당노동행위구제신청과  「근로기준법」 제28조에 따른 부당해고구제신청을 모두 할 수 있습니다.

 

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 따른 해고 사유 제한   

차별적 처우의 시정신청 등을 이유로 한 기간제 근로자 또는 단시간 근로자의 해고 금지

 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못합니다( 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제16조).

  「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조제2항에 따른 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

  「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조에 따른 차별적 처우의 시정신청

 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제10조에 따른 노동위원회에의 참석 및 진술

 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제14조에 따른 재심신청 또는 행정소송의 제기

  「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제15조제2항에 따른 시정명령 불이행의 신고

 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제18조에 따른 감독기관에 대한 통지

※  「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제16조를 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조).

 

「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 따른 해고 사유 제한   

차별적 처우의 시정신청 등을 이유로 한 파견근로자의 해고 금지

 파견사업주 또는 사용사업주는 파견근로자가 다음의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못합니다( 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조제3항 및  「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제16조제2호·제3호).

  「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조의 규정에 따른 차별적 처우의 시정신청

 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제10조의 규정에 따른 노동위원회에의 참석 및 진술

 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제14조의 규정에 따른 재심신청 또는 행정소송의 제기

  「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제15조제2항의 규정에 따른 시정명령 불이행의 신고

 사용사업주가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 위의 규정을 적용하지 않습니다( 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조제4항).

※  「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조제3항에 따라 준용되는  「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제16조(같은 조 제1호 및 제4호를 제외)를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제43조의2).

 

「산업안전보건법」 따른 해고 사유 제한   

산업재해 발생 위험 시의 작업중지 등을 이유로 한 해고 금지

 근로자는 산업재해가 발생할 급박한 위험으로 인하여 작업을 중지하고 대피하였을 때에는 지체 없이 그 사실을 바로 위 상급자에게 보고하고, 바로 위 상급자는 이에 대한 적절한 조치를 해야 합니다( 「산업안전보건법」 제52조제1항·제2항).

 사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있을 때에는 위에 따라 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 이를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다( 「산업안전보건법」 제52조제4항).

 

법령 위반 사실 신고를 이유로 한 해고 금지

 사업장에서 「산업안전보건법」 또는 「산업안전보건법」에 따른 명령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관 또는 근로감독관에게 신고할 수 있습니다(「산업안전보건법」 제157조제1항).

 사업주는 위의 신고를 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못합니다(「산업안전보건법」 제157조제3항).

※ 「산업안전보건법」 제157조제3항을 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「산업안전보건법」 제168조제1호).

 

「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」 따른 해고 사유 제한   

장애인을 이유로 한 해고 등에서 차별 금지

 사용자는 모집·채용, 임금 및 복리후생, 교육·배치·승진·전보, 정년·퇴직·해고에 있어 장애인을 차별해서는 안 됩니다( 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」 제10조제1항).

※ 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」에서 금지한 차별행위를 행하고 그 행위가 악의적인 것으로 인정되는 경우 법원은 차별을 한 자에 대하여 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다(「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」 제49조제1항).

 

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 따른 해고 사유 제한   

연령을 이유로 한 해고 등에서 차별 금지

 사업주는 다음의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해서는 안 됩니다( 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의4제1항).

 모집·채용

 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생

 교육·훈련

 배치·전보·승진

 퇴직·해고

※ 위의 사항을 위반하여 “모집·채용”에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처해집니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제23조의3제2항).

 위의 사항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 봅니다( 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의4제2항).

 

진정, 자료제출 등을 이유로 한 해고 등의 금지

 사업주는 근로자가 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에서 금지하는 사업주의 연령차별행위에 대한 진정, 자료제출, 답변·증언, 소송, 신고 등을 하였다는 이유로 근로자에게 해고, 전보, 징계, 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의9).

※ 위의 사항을 위반하여 근로자에게 해고, 전보, 징계, 그 밖의 불리한 처우를 한 사업주는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제23조의3제1항).

 

정당한 이유 없는 해고의 금지

정당한 이유 없는 해고의 금지   

정당한 이유 없는 해고의 금지

 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못합니다( 「근로기준법」 제23조제1항).

※ “정당한 이유”란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).

 경영상 이유에 의한 해고에서 사용자가  「근로기준법」 제24조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 「근로기준법」 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다(「근로기준법」 제24조제5항).

 해고에 정당한 이유가 있다는 점의 주장·입증책임은 사용자에게 있습니다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결).

 

통상해고의 정당한 이유 판단 기준   

해고사유의 정당성

 통상해고의 경우라 하더라도 취업규칙상 해고사유로 규정하고 있다는 사정만으로 이에 기한 해고가 당연히 정당하다고 볼 수 없고, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되며, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부를 판단해야 합니다(대법원 2011. 3. 24 선고 2010다21962 판결).

 

징계해고의 정당한 이유 판단 기준   

해고사유의 정당성

 사용자가 근로자에게 어떤 사유가 있음을 들어 징계해고를 하고자 할 때에는 그 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해당되어야 합니다(대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결).

 징계해고가 정당성을 부여받기 위하여는 구체적인 사안에서 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있음을 요하는 것이기는 하나, 일단 해고사유에 해당되는 이상 근로자의 과실 정도, 피해의 경중, 평소의 소행, 징계사유 발생 이후의 정황 등을 종합적으로 보아 해고의 상당성 여부를 판별할 수 있습니다(대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결).

 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 따라야 합니다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결).

 해고할 수 있는 징계사유를 규정한 취업규칙의 여러 규정의 내용이 서로 일부 다른 경우에는 근로자에게 보다 유리한 규정을 적용해야 합니다(대법원 1994. 5. 27. 선고 93다57551 판결).

 

※ 판례 정리

 만약 취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 존재한다면, 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하여야 하나, 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 불이익한 처분이므로 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 한다(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결, 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결).

 

징계 양정의 적정성(징계재량권 남용 여부)

 징계 재량권의 남용 여부를 판단함에 있어서는 내부적으로 정한 징계 양정의 기준뿐만 아니라 그 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 직무규율상의 목적 등 구체적인 사안에서 나타난 제반 사정을 모두 참작하여야만 합니다(대법원 1998. 10. 9. 선고 97누1198 판결, 2006. 12. 21. 선고 2006두16274 판결).

 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 해당 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 않은 비위사실도 징계 양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있습니다(대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결).

 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분은 위법합니다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결).

 

해고의 징계 양정

Q. 동일한 사유에 대해 A 근로자는 해고를, B 근로자는 정직 3개월을 하였을 경우 형평의 원칙에 반하나요?

 

A. 동일한 사유임에도 특정근로자에 대하여만 다른 징계처분를 하였다면 형평의 원칙에 반하여 징계권을 남용한 것으로 판단할 여지가 있으나, 이에 대하여는 근로자의 비위행위 동기, 징계사유 발생 이후의 정황, 그 밖의 여러 사정을 함께 고려하여 결정할 문제입니다. 

<출처:중앙노동위원회 홈페이지> 

경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 정당한 이유 판단 기준   

경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 정당한 이유 판단 기준

 사용자가 다음의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는  「근로기준법」 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다(「근로기준법」 제24조제5항).

 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다( 「근로기준법」 제24조제1항 전단).

※ 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다( 「근로기준법」 제24조제1항 후단).

 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 합니다( 「근로기준법」 제24조제2항 전단).

 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 합니다( 「근로기준법」 제24조제2항 전단).

※ 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다( 「근로기준법」 제24조제2항 후단).

 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함. 이하 “근로자대표”라 함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다( 「근로기준법」 제24조제3항).

 

경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단

 위의 각 요건 및 절차적 요건의 구체적 내용은 확정적 고정적인 것이 아니라 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결, 2010. 9. 30. 선고 2010다41089 판결).

 

해고 사유의 정당성에 대한 구체적 판단

장해를 이유로 해고   

장해를 이유로 한 해고의 판단

 장해를 이유로 한 해고의 정당성은 다음의 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 합니다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결).

 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부

 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도

 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용

 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용

 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부

 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등

 

※ 판례 정리

 회사는 원고가 업무상의 재해를 당하여 종전에 담당하여 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시적 방편으로 공정점검 업무에 종사케 하였으나 원고는 그 업무조차 원활히 수행하지 못하였고, 전신 육체노동을 요하는 원고 생산부 업무의 특성상 원고의 신체조건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘들었고, 더구나 피고 회사가 연차적으로 인력감량계획을 시행하여 인력의 효율적 합리적 운영을 기하고 있는 상태에서 원고의 급여수준에 맞는 적정한 직종으로 전환배치할 방법도 없어 원고를 퇴직처분하기에 이른 것이며, 피고는 원고의 업무상 재해로 인한 노동능력 상실에 따른 정년에 이르기까지의 손해를 이미 배상한 바 있으므로 이러한 사정 등을 종합하여 보면 피고 회사가 취업규칙 제10조에 따라 원고를 ‘신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당한다고 보아 퇴직케 한 것은 정당하다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결)

 

무단결근을 이유로 해고   

무단결근을 이유로 한 해고의 판단

 취업규칙 등에서 무단결근을 해고사유나 징계사유로 삼고 있는 경우에 이러한 취업규칙 등의 규정은 특별한 사정이 없는 한 「근로기준법」에 위반되어 무효라고 할 수 없으므로 근로자에게 위 규정에 해당하는 무단결근 등의 사유가 있을 때 이를 이유로 해고하는 것은 정당합니다(1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결).

 어떠한 경우를 무단결근한 것으로 취급될 것인가는 무단결근을 징계나 해고사유로 규정하고 있는 취업규칙 등에 따라 판단해야 합니다.

 

※ 판례 정리

 회사의 복무규정 등 취업규칙에서 질병 또는 부득이한 사유가 있어 결근할 때에는 사전에 결근계를 제출하여 승낙을 받도록 하고, 전화 또는 구두로 신고하여 사전승낙을 받은 경우에도 사후에 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있다면, 위 규정에 따른 결근계를 제출하지 않은 이상 실제로 질병 또는 부득이한 사유가 있었다거나 전화 또는 구두로 신고하여 사전승낙을 받은 사실이 있다고 하더라도 무단결근으로 취급된다(대법원 1987. 4. 14. 선고 86다카1875 판결, 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결).

 취업규칙 등에 질병이나 부득이한 사유로 인한 결근에 관한 특별한 규정이 없는 경우 역시 근로자에게 진실로 질병이나 부득이한 사유가 있었다고 하더라도 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자측의 사전 또는 사후승인을 받아야만 결근이 정당하게 된다(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결).

 

취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고를 규정하고 있는 경우

 취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고사유로 규정하고 있는 경우 그 의미는 일정한 시간적 제한 없이 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 가리키는 것이 아니라, 상당하다고 인정되는 일정한 기간 내에 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 경우를 뜻한다고 제한적으로 해석해야 합니다(대법원 1995.5.26. 선고 94다46596 판결 참조).

 

※ 판례 정리

 인사위원회규정에 의한 징계해고사유인 ‘7일 이상 무단결근 하였을 때’란 일정한 시간적 제한이 없이 합계 7일 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 의미하는 것이 아니라 상당한 기간 내에 합계 7일 이상의 무단결근을 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석하여야 한다(대법원 1995.5.26. 선고 94다46596 판결).

 

격일제나 교대제 등 특수한 근무형태의 경우의 결근일수 계산 방법

 정상적인 근무를 하지 않은 채 일정 기간 계속해서 결근한 자의 결근일수를 계산하는 경우에는 정상근무를 전제로 한 휴무일수를 공제할 수 없습니다(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결)

 

※ 판례 정리

 3일 연속 근무 후 3일을 계속 쉬는 운전기사들의 근무형태에서 3일 간의 비번일은 3일간을 정상적으로 근무한 경우에 인정되는 휴일이므로 정상적인 근무를 하지 않은 채 일정기간 계속하여 결근한 자의 결근일수를 계산할 때에는 3일 간의 정상근무를 전제로 한 비번일수를 참작·공제해서는 안된다(대법원1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결).

 교대근무자를 4개조로 나누어 시행하는 4조 3교대제의 근무형태에 있어서 근무 1일 비번 1일을 2주 동안 반복하는 교대제 근무기간 중의 비번일은 전날의 근무일에 정상적인 근무가 이루어진 경우에 인정되는 휴일일 뿐 전날의 정상적인 근무 여부와는 상관 없이 인정되는 휴일이라 할 수는 없다(대법원 1996. 11. 26. 선고 95누17571 판결)

※ 다만, 대법원 1989. 3. 14. 선고 87누980 판결은, 1일 근무 1일 휴무제에 의한 근무형태를 택하고 있는 택시운전기사의 경우에 원래의 근무일에만 결근한 것으로 보아야 한다고 판시하여 위의 판례들과 상반되는 입장에 서 있습니다.

 

불성실한 근무(근무태도 불량) 이유로 해고   

불성실한 근무(근무태도 불량)을 이유로 한 해고의 판단

 업무능력 부족 등을 이유로 한 해고의 정당성은 엄격히 판단됩니다.

 

※ 판례 정리

 대학교수가 재임용·승진을 위한 평가자료(연구업적물)로서 제출한 서적들이 다른 저자의 원서를 그대로 번역한 것인데도 마치 자신의 창작물인 것처럼 가장하여 출판한 것임이 판명된 경우 교원으로서의 직무상의 의무를 태만히 하고 품위를 유지하지 못하였다는 것을 사유로 한 해임처분은 재량권을 일탈·남용한 것이 아니다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2000두9380 판결).

 근로자가 3개월 간 59회의 무단외출과 7일 간의 지각을 하고도 반성하는 태도를 보이지 않는다면 이를 이유로 한 해고는 정당하다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결).

 고속도로 휴게소에서 상당한 휴식시간이 지나도 승차하지 않은 승객을 다음 차량에 태워 줄 것을 휴게소 직원에게 부탁하고 출발하였다면 그 고속버스 운전기사에 대한 징계해고는 무효이다(대법원 1992. 7. 14. 선고 92다14434 판결).

 사용자가 시간외 근로수당을 지급하지 않았다고 하여 근로자의 불성실한 근무가 정당화되는 것은 아니므로 근로자의 불성실근무에 대한 징계해고가 형평의 원칙에 반한다고 할 수도 없다(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결).

 보험회사가 거수실적(보험계약을 체결하여 보험료를 입금시킨 실적)이 불량한 사원에 대하여 징계할 수 있다는 인사규정에 의해 한 징계면직은 정당하다(대법원 1991. 3. 27. 선고 90다카25420 판결).

 

업무명령, 인사명령 위반을 이유로 해고   

업무명령 위반

 사용자의 업무명령이 부당한 경우 그 거부행위를 이유로 한 해고는 무효입니다. 반면에 업무명령이 정당하다면 그 거부행위는 해고사유에 해당합니다.

 

※ 판례 정리

 토요일 연장근로 및 일요일 근무에 관한 회사의 지시를 위반한 유조차량 운전기사에 대한 징계해고는 징계재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다(대법원 1997. 7. 25. 선고 96다29892 판결).

 여객자동차운송사업을 영위하는 사업체에 있어서 사용자가 승무직 근로자인 운전사에 대하여 행하는 배차행위 또는 배차지시는 통상적인 업무수행명령에 속한다 할 것이므로 근로자인 운전사가 특별한 사정이 없이 이러한 사용자의 배차지시를 거부하는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않는 것으로서 일반적으로 해고사유가 된다(대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결).

 고속버스 운전수가 배차지시를 받고서도 1일 결근하여 예정노선이 1회 결행, 2회 대리운행된 경우, 고속여객자동차운송업무의 특수성 및 공익성 등에 비추어 징계해고에 정당한 이유가 있다(대법원 1994. 9. 13. 선고 94누576 판결).

 「근로기준법」의 기준근로시간을 초과하는 운행시간의 배차지시는 법령에 위반한 것으로서 정당한 작업지시라고 볼 수 없다(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다20548 판결).

 

전직 등 인사명령에 불응한 경우

 근로자가 사용자의 전근, 전보 등 인사이동에 관한 명령에 반발하여 회사에 출근하지 않아 이것이 취업규칙이나 단체협약상 무단결근 또는 회사의 업무상 정당한 명령 위반이라는 해고사유에 해당하는 경우가 있습니다. 이 경우 해고사유로서 정당한지 여부는 사용자의 전근, 전보 등의 정당성 여부에 따라 판단됩니다.

 

※ 판례 정리

 사용주가 해고되었던 근로자를 해고무효확인판결에 따라 복직시키면서 종전의 일과 다소 다른 일을 시키더라도, 이는 원직에 복직시킨 것에 해당하므로, 장기간 그 작업을 거부하는 등의 행위는 징계사유에 해당한다(대법원 1994. 7. 29. 선고 94다4295 판결).

 

이력서 거짓 기재를 이유로 해고   

이력서 거짓 기재를 이유로 한 해고의 판단

 이력서 거짓 기재의 경우, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 거짓기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있습니다(대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결).

 

※ 판례 정리

 버스회사 입사 시 제출한 이력서에 다른 버스회사에 4개월 간 근무한 경력을 누락한 행위는 정당한 징계해고사유에 해당하지 않는다(대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결).

 입사 시 이력서에 대학교 졸업 또는 대학교 중퇴 사실을 기재하지 않고 졸업한 고등학교까지만 기재하여 최종학력을 은폐한 행위는 취업규칙상 징계해고사유에 해당한다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결).

 경력을 기재하게 되면 채용되지 않을 것이 예상된다고 하여 그 경력을 은폐하거나 허위경력을 기재하는 행위가 정당화될 수는 없다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결).

 

횡령, 배임, 절도 또는 중대한 사고 등으로 회사에 손해를 끼친 것을 이유로 해고   

횡령 등으로 회사에 손해를 끼친 것을 이유로 한 해고의 판단

 횡령, 배임, 절도 등 회사에 대한 범죄행위를 하거나 과실로 인하여 중대한 사고를 일으킨 경우 이는 근로계약상 근로자의 성실의무에 대한 중대한 위반에 해당하므로 횡령, 배임, 절도 또는 과실로 인하여 중대한 사고 발생 등의 사유가 존재하는 경우 해고의 정당성을 인정할 수 있습니다.

 

※ 판례 정리

 회사의 내규에 따른 채권확보조치 없이 신용거래를 개시하고, 거래 중에도 거래처의 신용상태 악화에 따른 적절한 조치를 취하지 않음으로써 회사에 중대한 손해를 입힌 업무담당자에 대한 해고처분은 정당하다(대법원 1997. 4. 25. 선고 96누9508 판결).

 우유협동조합의 지방영업소장이 우유판매대금을 일부 횡령하였다는 등의 이유로 징계면직된 경우 그가 횡령금의 일부를 판촉비에 사용하였고, 징계면직 이전에 조합이 입은 손해를 모두 배상하였다고 하더라도 징계면직이 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 위법하여 무효라고 할 수 없다(대법원 1990. 11. 23. 선고 90다카21589 판결).

 시내버스 운전사가 회사 주차장에서 브레이크 대신 가속페달을 밟아 동료를 사망케 하고 여러 대의 차량을 파손시킨 행위는 운수회사의 취업규칙상 해고사유인 ‘과실로 인한 중대한 사고’에 해당한다(대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결).

 

유죄판결을 이유로 해고   

유죄의 확정판결

 단체협약이나 취업규칙 등에서 “유죄판결을 받은 경우”라고 단순히 규정한 경우 여기서 유죄판결은 유죄의 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된다는 헌법상의 무죄 추정의 원칙에 따라 일반적으로 “유죄의 확정판결”을 의미합니다.

 유죄의 확정판결을 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 않는 내용의 실형의 유죄판결이 확정된 경우만을 의미하는 것으로 볼 것은 아니고, 그 밖에 예를 들어 근로자가 실형이 아닌 집행유예 등의 확정판결을 받은 경우에도 위의 유죄의 확정판결로 볼 수 있습니다.

 

※ 판례 정리

 단체협약에 해고사유로서 “업무 외의 사건으로 형사상 유죄판결을 받은 자”라는 규정을 두고 있을 때 그 유죄판결이란 단체협약의 규정상 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우를 제외하고는 “유죄의 확정판결을 받은 자”만을 의미하는 것으로 해석하여야 한다(대법원 1997. 7. 25. 선고 97다7066 판결).

 단체협약에 해고사유로서 “형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때”라는 규정을 두고 있다면, 여기서의 “금고 이상의 형의 판결”이 반드시 실형판결만을 의미한다고 단정하여서는 안 된다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결).

 

기소휴직

 근로자가 형사상 범죄로 구속되었을 경우 그에 따른 휴직처분을 하고 이와 아울러 “구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 경우”를 당연퇴직사유 등으로 규정하는 경우에 이는 종업원이 휴직기간이 만료되는 제1심판결의 선고시까지는 물론이고 그 이후에도 장기구속에 따른 장기결근이라는 근로자측의 사정으로 말미암아 근로계약에 기한 기본적 의무인 근로의 제공을 할 수 없게 되었다는 사실 그 자체에 기하여 퇴직처분을 한다는 취지이므로 여기에서 “유죄판결”은 “실형의 판결”을 의미합니다(대법원 1992.11.13. 선고 92누6082 판결 참조).

 

※ 판례 정리

 취업규칙에 기소휴직에 따른 퇴직사유로 규정된 “구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때”라는 것은 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 취업규칙과 단체협약에서 정한 그 휴직기간이 만료되는 제1심판결 선고시까지도 현실적인 근로제공이 불가능한 신체구속이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되지 않는 내용의 유죄판결 즉 실형의 판결을 선고받는 것을 의미한다(대법원 1992.11.13. 선고 92누6082 판결).

 

폭언, 폭행 등을 이유로 해고   

폭언, 폭행 등을 이유로 한 해고의 판단

 근로자의 폭력행사를 징계해고사유로 한 해고처분의 경우에는 특히 그 비행의 동기와 경위 등 전후의 여러 가지 사정을 종합하여 그 징계해고처분이 징계권의 남용에 해당하지 않아야 정당한 이유가 있다고 할 수 있습니다.

 

※ 판례 정리

 회사 내에서 다른 종업원이 지켜보는 가운데 대표이사와 상무에게 욕설, 폭행을 한 것은 원고 회사의 경영질서 및 위계질서를 크게 해쳤다고 할 것이고, 이는 사용자와 근로자 사이의 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 사유라고 인정된다(대법원 1996. 5. 31. 선고 95누2487 판결).

 사납금미납행위로 승무정지조치 후 징계에 회부되자 상사에게 협박, 폭언, 업무방해 등을 한 운전사에 대한 징계해고는 정당하다(대법원 1994. 8. 12. 선고 94누1890 판결).

 회사 직원들과 술집에서 단합대회를 하다가 술기운에 상사의 멱살을 잡아당기다가 옷이 찢어지게 하는 등의 폭행을 가한 근로자에 대하여 회사가 징계면직처분을 한 경우, 이는 징계권의 범위를 일탈한 처분으로서 무효이다(대법원 1992. 5. 22. 선고 91누5884 판결).

 회사 구내에서 16세 연상의 선배 사원을 폭행한 근로자에 대하여 한 해고처분은 그 비행의 동기나 경위 등에 비추어 볼 때 정당하다(대법원 1992. 3. 13. 선고 91다39559 판결).

 상사가 먼저 근로자를 폭행함으로써 싸움이 유발된 점과 그로 인하여 해당 근로자는 약 4주 간, 상사는 약 10일 간의 각 상해를 입은 점 및 그 후의 수습과정 등에 비추어 볼 때, 상사를 폭행한 것을 사유로 한 근로자에 대한 징계해고는 징계권을 남용한 것이다(대법원 1992. 2. 11. 선고 91다25109 판결).

 

위법한 조합활동을 이유로 해고   

위법한 조합활동을 이유로 한 해고의 판단

 위법한 조합활동을 이유로 한 해고는 그 징계해고사유로 된 근로자의 업무 외 활동이 노동조합의 정당한 활동에 해당한다면 징계해고 사유가 될 수 없습니다.

 판례에 따르면 근로자의 행위가 정당한 노동조합의 행위로 인정받기 위해서는 다음의 요건을 모두 충족해야 합니다(대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결).

 첫째, 행위의 성질상 노동조합의 업무를 위한 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것이어야 합니다(성질).

 둘째, 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 합니다(목적).

 셋째, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 노동관행·사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 합니다(시기).

 넷째, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하고 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 합니다(방법).

 

※ 판례 정리

 노동조합 간부가 사용자측의 부당노동행위 여부에 대한 조사활동으로 영업소를 찾아가 영업소장에게 노조원의 폭행에 대한 사과를 요구하였으나 이를 거절하자 구호를 외치고 퇴장을 거부한 행위 등은 징계사유에 해당한다(대법원 1997. 9. 12. 선고 97누7165 판결).

 전국기관차협의회의 투쟁활동에 동조하여 불법적인 단체행동에 적극 가담하거나 철도운행을 방해한 철도공무원을 징계파면한 것은 징계권 남용에 해당하지 않는다(대법원 1996. 6. 14. 선고 96누2521 판결).

 노동조합이 정기총회 개최일에 체육행사 등을 포함한 대동제를 실시함을 알고서도 상당 기간 아무런 이의를 제기하지 않다가 총회 전날에 이르러 총회 개최 당일 오전에 정상근무를 하도록 한 사용자의 지시는 노사관계의 신뢰를 해하는 것으로서 부당하여 그 지시를 어긴 것을 징계해임사유로 삼은 것은 신의성실의 원칙에 반한다(대법원 1995. 3. 28. 선고 94다45715 판결).

 

위법한 쟁의행위를 이유로 해고   

위법한 쟁의행위를 이유로 한 해고의 판단

 위법한 쟁의행위를 이유로 한 해고는 그 징계해고사유로 된 쟁의행위가 정당한 쟁의행위인 경우에는 징계해고 사유가 될 수 없습니다.

 판례에 따르면 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위해서는 다음의 요건을 모두 충족해야 합니다(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 판결 등 참조)

 첫째, 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 합니다.

 둘째, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 합니다.

 셋째, 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 합니다.

 넷째, 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 않아야 합니다.

 

※ 판례 정리

 지하철공사 직원이 불법파업에 참가하기 위하여 무단결근을 하고 업무복귀명령에도 응하지 않았다면, 이를 이유로 한 해고는 정당하다(대법원 1996. 11. 26. 선고 95누17571 판결).

 3차례의 징계전력이 있고, 징계가 유보된 상태에서 2차례에 걸쳐 불법쟁의 행위를 주도하고, 회사 부장의 명예를 훼손하는 발언을 한 근로자에 대한 징계해고는 정당하다(대법원 1992. 9. 22. 선고 91다4317 판결).

 근로자들이 연구소장실에 침입하고, 페인트로 연구소장실 입구 벽면 및 복도 등에 그의 명예를 훼손하는 내용을 쓰고 같은 내용의 벽보를 부착하는 등 그 쟁의행위의 방법 내지 태양이 사회적 상당성을 갖추었다고 볼 수 없는 이상 그 쟁의행위는 부당하고, 이를 이유로 한 해고는 유효하다(대법원 1992. 5. 12. 선고 91다34523 판결).

 

사생활의 비행을 이유로 해고   

사생활의 비행을 이유로 한 해고의 판단

 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있습니다(대법원 1994. 12. 13. 선고 93누23275 판결).

 

※ 판례 정리

 도시개발공사 소속 근로자의 부동산투기행위는 객관적으로 그 공사의 사회적 평가에 심히 중대한 악영향을 미치는 것으로 평가될 수 있는 경우라고 할 것이므로, 이는 그 공사의 인사규정 소정의 “공익을 저해하는 중대한 행위를 하였을 때”에 해당한다고 본 것은 정당하다(대법원 1994.12.13. 선고 93누23275 판결)

 

경영상 이유에 의한 해고의 정당성에 대한 구체적 판단

긴박한 경영상의 필요성   

긴박한 경영상의 필요성

 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다( 「근로기준법」 제24조제1항 전단).

※ 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다( 「근로기준법」 제24조제1항 후단).

 

긴박한 경영상 필요성의 판단기준

 긴박한 경영상 필요성의 정도

 “긴박한 기업경영상의 필요성”이라는 것은 기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화를 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 “긴박한 경영상의 필요성”이 있는 것으로 넓게 보아야 합니다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다8647 판결).

 

※ 판례 정리

 4년 가까이 계속된 적자 등으로 인한 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부문을 외부 하도급제로 운영하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우, 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 보아야 한다(대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결).

 기업 내의 기구 또는 직제 개편에 따라 일정한 부서가 통폐합되면서 보직의 수가 감소되거나 새로 편성된 부서의 성격상 전문기술을 요구하거나 법령상 전문자격을 가진 사람만이 근무할 수밖에 없어 종래 부서에 근무하던 근로자가 그 직을 잃게 되는 경우에도 경영상 필요성이 있다고 인정된다(대법원 1992. 5. 12. 선고 90누9421 판결, 1993. 1. 26. 선고 92누3076 판결, 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결)

 기업이 종래 목표로 해오던 사업 목적의 일부를 완전히 포기하여 일부 사업장을 폐쇄하는 이른바 “사업부분(또는 사업단위) 폐지”의 경우도 정리해고를 위한 경영상의 필요성이 인정되는 사유로 될 수 있다(대법원 1993. 6. 11. 선고 93다7457 판결).

 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부분을 외부 하도급제로 운영하거나 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되어 잉여인력을 감축한 경우에도 긴박한 경영상의 필요가 있다고 인정된다(대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결, 1999. 5. 11. 선고 99두1809 판결)

 긴박한 경영상 필요성의 계속성

 일시적인 경영상의 어려움만으로는 긴박한 경영상 필요성은 인정되지 않습니다.

 

※ 판례 정리

 노동조합의 파업으로 일시 정상적인 경영이 어려웠다는 사정만으로는 부득이 사업장을 폐쇄하여야 할 “긴박한 경영상의 필요”가 있다고 보기는 어렵다(대법원 1993. 1. 26. 선고 92누3076 판결).

 긴박한 경영상 필요성의 심사기준

 긴박한 경영상 필요성은 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 합니다.

 

※ 판례 정리

 긴박한 경영상의 위기는 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하고, 그 중 해당 근로자가 근무하는 일개 영업부문 내지 영업장소의 영업상의 수지만을 기준으로 하여야 할 것은 아니다(대법원 1990. 3. 13. 선고 89다카24445 판결).

 

긴박한 경영상 필요성의 판단시점

 긴박한 경영상 필요의 판단시점은 정리해고가 행해진 시점을 기준으로 해야 합니다(대법원 1992. 11. 10. 선고 91다19463 판결)

 

※ 판례 정리

 해고 이후에 생긴 사정은, 그것이 정리해고 당시부터 예상되던 일로서 그로 말미암아 가까운 장래에 경영상태를 호전시킬 것이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이미 실시한 정리해고의 효력에 영향을 미치지 않는다(서울고등법원 2003. 7. 3. 선고 2002누11860 판결).

 

해고회피노력   

해고회피노력

 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 합니다( 「근로기준법」 제24조제2항 전단).

※ 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다( 「근로기준법」 제24조제2항 후단).

 

※ 판례 정리

 정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건 중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결).

 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 해당 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결).

 회사가 임금삭감이나 무급휴직 등의 조치를 취하지 못하였거나 계약직 직원을 신규채용한 사유만으로는 해고회피의 노력을 다하지 않은 것으로 볼 수는 없다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결).

 

합리적이고 공정한 해고 기준

 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 합니다( 「근로기준법」 제24조제2항 전단).

 

※ 판례 정리

 직원들이 상호 간 업무능력과 대인관계 등을 잘 알고 있는 상황 하에서는 직제개편위원들이 노동조합의 동의 아래 선발된 이상 그 선발이 위원회의 개최 하루 전일에 이루어졌다는 사정만으로는 동 위원회에 의한 해고대상자 선정이 불합리하다고 볼 수 없다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결).

 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 해당 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결).

 

성실한 노사협의

 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함. 이하 “근로자대표”라 함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다( 「근로기준법」 제24조제3항).

 노동조합 또는 근로자대표와 협의

 사용자는 근로자 대표(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)와 협의를 하면 그것으로 충분하고 그 밖의 근로자들과 협의는 필요하지 않습니다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결).

 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면  「근로기준법」 제24조제3항의 요건은 충족되었다고 볼 수 있습니다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결).

 

※ 판례 정리

 정리해고가 실시되는 피고 은행 전사업장에 걸쳐 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 이 사건에 있어 피고 은행이 위 조항의 문언이 요구하는 노동조합과의 협의 외에 정리해고의 대상인 3급 이상 직원들만의 대표를 새로이 선출케 하여 그 대표와 별도로 협의를 하지 않았다고 하여 이 사건 정리해고를 협의절차의 흠결로 무효라 할 수는 없는 것이다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결).

※ 위 판례는 노동조합이 근로자의 과반수에 못미치는 인원으로 구성되어 있지만 그 노동조합이 9회의 협의를 거치는 동안 모든 근로자들의 의견을 수렴하고 노동조합에 가입하지 않은 근로자들은 노동조합의 대표성을 문제삼지 않은 사안에서 위 노동조합을 근로자대표로 인정한 사안에 대한 판단입니다.

 성실한 노사협의 의무 위반의 효과

  「근로기준법」 제24조제3항의 50일 기간의 준수는 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 효력요건은 아닙니다.

 

※ 판례 정리

 구「근로기준법」 제31조제3항 소정의 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다(대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결).

※ 위의 60일 기간은 2007년 1월 26일 개정되고 2007년 7월 1일부터 시행된 「근로기준법」(법률 제8293호)에 따라 50일로 단축되었습니다(현행 「근로기준법」 제24조제3항).