해고의 의의

1.해고의 의의와 사유

해고의 의의

해고의 의의와 유형   

 

해고의 의의

 “해고”란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).

 

해고의 유형

 「근로기준법」에서는 해고의 유형을 특별히 구분하고 있지는 않습니다.

 다만, 해고는 통상적으로 해고의 이유가 근로자에 있는가 또는 사용자에 있는가에 따라 “일반적인 해고”와 “경영상의 이유에 의한 해고”로 구분할 수 있고, 일반적인 해고는 근로자의 일신상 사유에 의한 “통상해고”, 근로자의 행태상 사유에 의한 “징계해고”로 구분할 수 있습니다.

 

해고의 정당성   

사유의 정당성

 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못합니다( 「근로기준법」 제23조제1항).

 따라서 해고의 정당한 사유가 없는 해고는 부당해고로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다( 「근로기준법」 제28조).

 대법원은 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이지만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 그 징계처분은 위법하다고 합니다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결).

 

절차의 정당성

 「근로기준법」은 해고예고(「근로기준법」 제26조)와 해고의 서면통지(「근로기준법」 제27조)를 통해 해고의 절차를 제한하고 있습니다.

 해고사유 등의 서면통지 의무를 위반한 해고는 효력이 없습니다( 「근로기준법」 제27조제2항).

 다만, 해고예고를 하지 않은 해고는 유효합니다(헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정).

 대법원은 단체협약·취업규칙에서 정한 절차적 제한 규정을 위반한 채 이루어진 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효라고 보고 있습니다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결, 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결).

※ 다만, 다시 절차를 이행하면 정당한 해고가 될 수 있습니다.

 따라서 해고가 위의 적법한 절차를 거치지 않은 경우에는 그 해고는 무효가 됩니다.

 

해고 해당 여부 판단   

해고로 보는 경우

 당연퇴직

 취업규칙이나 단체협약에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상해고나 징계해고와 달리한 경우, 그 당연퇴직사유가 근로관계의 자동소멸사유(예:사망, 정년, 근로계약기간의 만료 등)로 보이는 경우를 제외하고는, 당연퇴직도  「근로기준법」 제23조제1항에서 정한 해고에 해당합니다(대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결, 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결).

 취업규칙에 규정된 당연퇴직제도가 성질상 해고에 해당되는 경우 사용자의 근로관계 종료의 의사표시가 있어야만 근로관계가 종료될 수 있습니다(대법원 1997. 2. 14. 선고 96다43904 판결, 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결).

 

 의원면직

 의원면직의 형식을 취하였으나 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우 해고에 해당합니다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결).

 권고사직

 사용자가 근로자에게 “사표를 제출하지 않으면 해고하겠다.”라고 하여 어쩔 수 없이 사표를 제출하고 그것이 수리되는 경우에는 권고사직이나 의원면직의 형식에 의하여 퇴직하였다고 하더라도 결국 사용자가 사표를 강요한 결과에 지나지 않으므로 이러한 의원면직은 실질상 해고로 보아야 합니다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결, 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결).

 일괄사직

 대표이사의 지시에 의한 일괄사직서 제출에 따른 의원면직은 해고에 해당합니다(대법원 1994. 4. 29. 선고 93누16185 판결).

 사용자의 사직서 일괄제출 지시에 의하여 사직할 의사가 없으면서도 부득이 사직서를 제출하여 선별수리되어 면직되었다면 해고에 해당합니다(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다11554 판결).

 기간만료

 기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이 반복되어, 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이 되므로 사용자가 정당한 이유 없이 계약의 갱신을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효입니다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결, 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 2014. 2. 13. 선고 2013다51674 판결 등 참조).

 

경영상 이유에 의한 해고

경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 요건   

긴박한 경영상의 필요

 사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다( 「근로기준법」 제24조제1항 전단).

※ 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다( 「근로기준법」 제24조제1항 후단).

 

해고 회피 노력, 합리적 기준에 따른 해고 대상자 선정

 위의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 합니다( 「근로기준법」 제24조제2항 전단).

※ 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다( 「근로기준법」 제24조제2항 후단).

 

근로자대표에 대한 사전통보, 근로자대표와의 성실한 협의

 사용자는 위에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함. 이하 “근로자대표”라 함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다( 「근로기준법」 제24조제3항).

 

경영상의 이유에 의한 해고 계획의 신고   

해고 계획의 신고

 사용자는 1개월 동안에 다음의 어느 하나에 해당하는 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고해야 합니다( 「근로기준법」 제24조제4항 및  「근로기준법 시행령」제10조제1항).

 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장: 10명 이상

 상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장: 상시 근로자수의 10퍼센트 이상

 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장: 100명 이상

 위에 따른 신고를 할 때에는 다음의 사항을 포함해야 합니다( 「근로기준법」 제24조제4항 및  「근로기준법 시행령」제10조제2항).

 해고 사유

 해고 예정 인원

 근로자대표와 협의한 내용

 해고 일정

 

경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 효과   

해고(정리해고)의 효과

 사용자가  「근로기준법」 제24조제1항부터 제3항의 요건을 모두 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 「근로기준법」 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다(「근로기준법」 제24조제5항).

 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다. 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결, 2014. 11. 13. 선고 2014다20882 판결).

 

우선 재고용    

경영상 이유로 해고된 근로자의 우선 재고용

  「근로기준법」 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 「근로기준법」 제24조에 따라 경영상 이유로 정리해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용해야 합니다(「근로기준법」 제25조제1항).

 

생계안정, 재취업, 직업훈련 등

 정부는  「근로기준법」 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취해야 합니다(「근로기준법」 제25조제2항).

기업의 해산과 정리해고

Q. 기업이 해산되거나 그 사업이 폐지되는 과정에서 행해진 해고도 정리해고의 요건을 갖추어야 하나요 

A. 정리해고는 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 말합니다. 따라서 기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산 과정에서 근로자를 해고하는 것은 정리해고가 아니라 통상해고에 지나지 않기 때문에 정리해고의 요건을 갖출 필요가 없습니다(대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결).