해고근로자 개관

1.해고근로자 개관

근로관계의 종료와 해고

근로관계의 의의 당사자   

근로관계의 의의

 “근로관계”란 근로계약의 체결에 따라 성립하는 근로자와 사용자 사이의 법률관계를 말합니다(「근로기준법」 제2조제1항제4호 참조).

 “근로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말합니다(「근로기준법」 제2조제1항제4호).

 

근로관계의 당사자

 근로관계의 당사자는 「근로기준법」에 따른 근로자와 사용자입니다.

 “근로자”란 직업의 종류와 관계 없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말합니다(「근로기준법」 제2조제1항제1호).

※ “근로”란 정신노동과 육체노동을 말합니다(「근로기준법」 제2조제1항제3호).

 “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말합니다(「근로기준법」 제2조제1항제2호).

 

근로관계의 종료   

근로관계의 종료사유

 근로관계의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있습니다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 참고).

 

퇴직   

퇴직의 의사표시

 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자(사용자 또는 근로자)는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있습니다(「민법」 제660조제1항).

 

퇴직의 효력 발생

 다음에 따라 각각 퇴직의 효력이 발생합니다(「민법」 제660조제2항 및 「퇴직의 효력발생 시기」(고용노동부 예규 제2015-100호, 2015. 11. 6. 발령·시행)].

  1. 사용자가 퇴직의 의사표시(사표 제출)를 수리하였거나 당사자 사이에 계약의 종료시기에 관한 특약(단체협약, 취업규칙 및 근로계약. 다만, 해당 특약내용이 관계법규에 저축되어서는 안 됨)이 있는 경우: 사표 수리한 시기 또는 특약에 따라 정한 시기
  2. 사용자가 퇴직의 의사표시(사표 제출)를 수리하지 않거나 계약 종료시기에 관한 특약이 없는 경우: 사용자가 해당 퇴직의 의사표시를 통고 받은 날부터 1개월이 지난 때

 그러나 근로자에게 지급하는 임금을 일정한 기간급으로 정하여 정기지급하고 있는 경우에는 사용자가 근로자의 퇴직의 의사표시(사표 제출)를 통고 받은 당기(當期) 후의 1 임금지급기가 지난 때에 퇴직의 효력이 발생합니다(「민법」 제660조제3항 및 「퇴직의 효력발생 시기」).

※ 다만, 사용자가 근로자에게 “사표를 제출하지 않으면 해고하겠다.”라고 하여 어쩔 수 없이 사표를 제출하고 그것이 수리되는 경우에는 권고사직이나 의원면직의 형식에 의하여 퇴직하였다고 하더라도 결국 사용자가 사표를 강요한 결과에 지나지 않으므로 이러한 의원면직은 실질상 “해고”로 보아야 합니다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결, 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결).

사직서 제출의 효력

Q. 사장님이 그만두라고 하여 사직서를 제출했는데 구제방법이 없나요?

 

A. 사용자가 협박하여 강제로 사직서를 쓰게 한 것이 아니고 사직서 작성 당시 속마음은 그만두고 싶지 않았더라도 당시 상황으로 보아 사직서를 쓰는 것이 최선이라 생각하고 작성하였다면 그 사직서는 효력이 있습니다. 따라서 사직서를 쓰는 것이 최선이라 생각하고 사직서를 작성하였다면 그 경우에는 근로관계종료 원인을 해고로 볼 수 없어 구제신청을 하더라도 기각 또는 각하 판정이 내려집니다.

 

<출처:중앙노동위원회 홈페이지>

명예퇴직

 “명예퇴직”이란 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다(대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결, 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

 이러한 합의가 있은 후에는 당사자 일방이 임의로 그 의사표시를 철회할 수 없으며, 이 합의에 따라 명예퇴직예정일이 도래하면 근로자는 당연히 퇴직하고, 사용자는 명예퇴직금을 지급할 의무를 부담하게 됩니다(대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결, 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결 등 참조).

 

해고   

해고의 의의

 “해고”란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).

 

해고의 제한

 「민법」에 따르면 근로계약은 계약자유의 원칙에 따라 일정한 요건이나 손해배상(「민법」 제658조부터 제663조까지)을 전제로 자유롭게 해지할 수 있습니다. 그러나 경제적·사회적으로 우월한 위치에 있는 사용자가 계약자유의 원칙에 따라 해고를 자유롭게 할 수 있도록 하면 주로 임금에 의존하여 생활해야 하는 근로자는 언제 해고될지 모르는 불안정한 상태에서 사용자에게 근로를 제공해야 하는 문제가 생깁니다.

 이러한 문제를 보완하기 위해 「근로기준법」은 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 해고에 대해 해고사유(「근로기준법」 제23조제1항, 제24조), 해고시기(「근로기준법」 제23조제2항), 해고절차(「근로기준법」 제26조, 제27조)를 제한하고 있습니다.

※ 해고가 유효하기 위해서는 「근로기준법」을 비롯한 노동관계법령의 해고제한 규정을 준수해야 합니다.

 

자동소멸   

근로계약의 만료

 근로계약기간을 정한 경우에 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료됩니다(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 판결, 2011. 10. 27. 선고 2010두17205 판결 참조).

※ 다만, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에는 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 됩니다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결, 1995. 7. 11. 선고 95다9280 판결, 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 2014. 2. 13. 선고 2013다51674 판결 등 참조).

 

정년퇴직

 “정년퇴직”이란 근로자가 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하면 근로자의 의사나 능력과 관계 없이 근로계약을 종료되는 것을 말합니다.

 

※ 판례 정리

 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 온 경우, 사용자가 단순히 해당 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없다(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결).

 근로자가 입사할 때 표기한 생년월일을 기준으로 정년퇴직처분을 하였다 하더라도 그 생년월일이 호적관서의 호적부 이기과정에서 착오로 잘못 등재되었던 것으로서 그 후 실제에 맞게 바로잡아졌으며, 입사 시 표기된 생년월일만을 기준으로 근로자에 대한 처우를 하기로 약정하였다고 인정할 자료도 없다면, 입사서류에 기재된 생년월일을 기준으로 한 정년퇴직처분은 무효이다(대법원 1992. 7. 28. 선고 92다11824 판결).

 회사가 정한 정년규정이 일용노동자의 가동연한이나 공무원 및 동종회사 직원의 정년보다 하회하는 경우에도 유효하다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결).

 

사용자·근로자의 사망

 사용자 또는 근로자가 사망한 경우 근로계약에 따른 권리·의무관계 즉 근로관계는 전속성을 가지므로 근로관계는 상속되지 않고 자동소멸합니다(「민법」 제657조 참조).

※ 다만, 사용자가 사망한 경우에 사망한 사용자의 사업 또는 사업장을 상속한 상속인과 근로자 사이에 새로운 근로계약의 체결할 수 있습니다.

 

회사(법인)의 소멸

 회사나 비영리 사단법인 또는 재단법인이 해산하여 청산절차에 들어간 이후 청산절차가 종료하게 되면 회사나 법인의 법인격은 소멸하게 되고, 이 경우 해당 회사나 비영리 사단법인 또는 재단법인과 근로자의 근로관계는 소멸합니다.

 회사나 비영리 사단법인 또는 재단법인이 파산하는 경우 파산선고신청을 하여 파산선고를 받고 파산종결이 되면 해당 회사나 비영리 사단법인 또는 재단법인과 근로자의 근로관계는 소멸합니다.

※ 다만, 파산선고신청을 하여 파산선고를 받고 아직 파산종결이 되지 않은 경우에도 근로자 또는 파산관재인은 파산종결이 되기 전에 근로계약을 해지할 수 있습니다. 이 경우 각 당사자는 계약해지로 인한 손해배상을 청구하지 못합니다(「민법」 제663조).

 

근로기준법 따른 해고의 제한 적용범위

「근로기준법」 따른 해고의 제한   

「근로기준법」의 해고 제한 규정

 「근로기준법」은 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 해고에 대해 해고사유(「근로기준법」 제23조제1항, 제24조), 해고시기(「근로기준법」 제23조제2항), 해고절차(「근로기준법」 제26조, 제27조)를 제한하고 있습니다.

※ 해고가 유효하기 위해서는 「근로기준법」을 비롯한 노동관계법령의 해고 제한 규정을 준수해야 합니다.

 

해고 사유의 제한

 「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」, 「노동조합 및 노동관계조정법」 등은 특정한 사유에 의한 해고를 금지하고 있습니다.

  「근로기준법」 제23조제1항 및 제24조는 정당한 이유 없는 해고와 경영상 이유에 의한 해고를 제한하고 있습니다.

※ 해고사유의 제한에 관한 자세한 내용은 이 사이트(https://www.easylaw.go.kr) 해고근로자-해고 사유의 제한에서 확인할 수 있습니다.

 

해고 시기의 제한

 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하며, 출산 전·출산 후의 여성이  「근로기준법」 제74조에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안에도 해고하지 못합니다(「근로기준법」 제23조제2항 본문).

※ 다만, 사용자가 「근로기준법」 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 않습니다(「근로기준법」 제23조제2항 단서).

※ 해고시기의 제한에 관한 자세한 내용은 이 사이트(https://www.easylaw.go.kr) 해고근로자-해고 시기와 절차의 제한 해고 시기의 제한에서 확인할 수 있습니다.

 

해고 절차의 제한

 해고예고

 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다( 「근로기준법」 제26조 본문, 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결).

※ 다만, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서  「근로기준법 시행규칙」 제4조에서 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그렇지 않습니다( 「근로기준법」 제26조 단서).

※ 통상임금에 관한 자세한 내용은 이 사이트(https://www.easylaw.go.kr) <임금 콘텐츠-통상임금과 평균임금-통상임금> 에서 확인할 수 있습니다.

 해고사유 등의 서면통지

 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다( 「근로기준법」 제27조제1항).

 근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있습니다( 「근로기준법」 제27조제2항).

 사용자가 위에서 언급한 해고 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 위의 통지를 한 것으로 봅니다( 「근로기준법」 제27조제3항).

 단체협약·취업규칙의 절차적 제한

 단체협약과 취업규칙 등에 징계나 해고절차가 규정되어 있는 경우 그와 같은 절차를 거치지 않고 이루어진 해고는 절차상 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고 효력이 없습니다(의정부지법 2011. 7. 15. 선고 2010가합4196 확정판결).

 근로자에 대한 해고통보서에 어떠한 행위가 해고사유가 되는지를 전혀 기재하지 않고, 근로자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만을 나열하는 것으로 해고사유의 기재가 충분히 이루어졌다고 볼 수 없습니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).

※ 해고절차의 제한에 관한 자세한 내용은 이 사이트(https://www.easylaw.go.kr) 해고근로자-해고 시기와 절차의 제한-해고 절차의 제한에서 확인할 수 있습니다.

 

「근로기준법」에 따른 해고 제한 규정의 적용 범위   

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장

 「근로기준법」은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용합니다(「근로기준법」 제11조제1항 본문).

 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장의 근로자는 정당한 이유 없는 해고( 「근로기준법」 제23조제1항의 부당해고), 경영상 이유에 의한 해고(「근로기준법」 제24조, 제25조), 해고 시기의 제한(「근로기준법」 제23조제2항), 해고예고(「근로기준법」 제26조), 해고사유 등의 서면통지(「근로기준법」 제27조) 등 해고 사유, 해고 시기, 해고 절차의 제한에 관한 규정이 모두 적용됩니다.

 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장의 근로자는 해고가 정당한 이유가 없거나 해고 절차를 위반한 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하고 중앙노동위원회 재심판정에 불복하는 경우 행정소송을 제기할 수 있습니다( 「근로기준법」 제28조부터 제33조까지).

 

상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장

 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 「근로기준법 시행령」 제7조에서 정하는 바에 따라 「근로기준법」의 일부 규정을 적용할 수 있습니다(「근로기준법」 제11조제2항).

 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 해고와 관련해서 해고의 시기제한( 「근로기준법」 제23조제2항), 해고예고( 「근로기준법」제26조)에 관한 규정만 적용됩니다(「근로기준법 시행령」 제7조, 별표 1).

 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해서는 정당한 이유 없는 해고( 「근로기준법」 제23조제1항의 부당해고), 경영상 이유에 의한 해고(「근로기준법」 제24조, 제25조), 해고사유 등의 서면통지(「근로기준법」 제27조), 부당해고 구제신청(「근로기준법」 제28조부터 제33조까지)에 관한 규정은 적용되지 않습니다.

※ 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 근로자는 부당해고 구제신청규정( 「근로기준법」 제28조부터 제33조까지)이 적용되지 않으므로, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.

 「근로기준법」이 적용되지 않는 근로관계에 관한 사항은 「민법」에 따릅니다.

 사용자는 근로 기간의 약정이 없는 경우에는 언제든지 근로자를 해고할 수 있습니다(「민법」 제660조제1항).

※ 해고의 효력은 해고를 한 날부터 1개월이 지나면 효력이 생기며, 기간으로 보수를 정한 때에는 사용자가 해고를 한 당기(當期) 후의 1기를 경과하면 해고의 효력이 생깁니다(「민법」 제660조제2항).

 

동거 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인

 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 「근로기준법」이 적용되지 않습니다(「근로기준법」 제11조제1항 단서).

 「근로기준법」이 적용되지 않는 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인은 「민법」에 따라 근로관계가 규율됩니다.

 ① 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장에 노무를 제공하는 근로자와 ② 가사(家事) 사용인은 「근로기준법」의 해고의 사유, 시기, 절차에 관한 규정이 적용되지 않고, 「민법」 제660조제1항에 따라 사용자는 근로기간의 약정이 없는 경우에는 언제든지 근로자를 해고할 수 있습니다.

※ 해고의 효력은 해고를 한 날부터 1개월이 지나면 효력이 생기며, 기간으로 보수를 정한 때에는 사용자가 해고를 한 당기(當期) 후의 1기를 경과하면 해고의 효력이 생깁니다(「민법」 제660조제2항).

 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장에 노무를 제공하는 근로자와 가사(家事) 사용인은 부당해고 구제신청(「근로기준법」 제28조부터 제33조까지) 규정이 적용되지 않으므로, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.

 

부당해고 구제 대상 사업 또는 사업장

Q. 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하려면 근무하던 사업장의 상시 근로자 수에 제한이 있나요 

A.  「근로기준법」 제23조제1항에서는 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고(부당해고)를 하지 못한다”고 규정하고 있고, 또한 부당해고를 당한 경우 근로자는 「근로기준법」 제28조제1항에 따라 정당한 이유 없는 해고에 대한 구제신청을 노동위원회에 할 수 있습니다.

다만,  「근로기준법」 제11조 및 「근로기준법 시행령」 제7조에 따르면 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 근무한 근로자만 노동위원회에 부당해고 구제를 신청할 수 있습니다.

<출처:중앙노동위원회 홈페이지>

 

부당해고 구제

부당해고의 의의와 구제 대상   

부당해고의 의의

 “부당해고”란 정당한 이유 없는 해고를 말합니다( 「근로기준법」 제23조제1항).

 

부당해고의 구제 대상

 노동위원회에 부당해고구제를 신청할 수 있는 대상 사건은 다음과 같습니다.

 해고가 정당한 사유 없이 이루어진 경우

 경영상 이유에 의한 해고 제한 요건을 갖추지 않은 경우

 「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률」, 「노동조합 및 노동관계조정법」 등에서 정하고 있는 특정한 해고 금지 사유를 위반하여 해고한 경우

 해고할 만한 사유가 아님에도 징계 양정을 과도하게 하여 해고한 경우

 법령 또는 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차를 위반하여 해고한 경우

 해고할 수 없는 시기에 해고를 한 경우

※ 부당해고 구제에 관한 자세한 내용은 이 사이트(https://www.easylaw.go.kr) 『해고근로자-부당해고 구제』에서 확인할 수 있습니다.

 

부당해고 구제절차   

부당해고 구제신청 및 행정소송 제기

 노동위원회 구제신청 및 행정소송 제기에 의한 부당해고 구제절차는 [구제신청 → 조사 → 심문 → 판정 → (재심) → (행정소송) → 확정 → 종료의 순서]에 따라 진행됩니다.

 

지방노동위원회에 의한 부당해고 구제(초심)

 사용자가 근로자를 부당해고하면 근로자는 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다( 「근로기준법」 제28조).

※ 지방노동위원회에 의한 부당해고 구제(초심)에 관한 자세한 내용은 이 사이트(https://www.easylaw.go.kr) 『해고근로자-부당해고 구제-지방노동위원회에 의한 부당해고 구제(초심)』에서 확인할 수 있습니다.

 

중앙노동위원회에 의한 부당해고 구제(재심)

 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다(「근로기준법」 제31조제1항).

※ 중앙노동위원회에 의한 부당해고 구제(재심)에 관한 자세한 내용은 이 사이트(https://www.easylaw.go.kr) 『해고근로자-부당해고 구제-중앙노동위원회에 의한 부당해고 구제(재심)』에서 확인할 수 있습니다.

 

법원에 의한 부당해고 구제(행정소송)

 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 불복하는 경우 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있습니다(「근로기준법」 제31조제2항).

 제1심 법원이 선고한 종국판결에 대하여 불복하는 경우, 근로자와 사용자는 판결서가 송달된 날부터 2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 제1심 법원에 제출 항소장을 제출하여 항소(抗訴)할 수 있습니다(「행정소송법」 제8조, 「민사소송법」 제390조제1항 본문, 제396조제1항 및 제397조제1항).

 고등법원이 선고한 종국판결과 지방법원 합의부가 제2심으로서 선고한 종국판결에 대하여 불복하는 경우, 근로자와 사용자는 판결서가 송달된 날부터 2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 항소심법원에 상고장을 제출하여 상고(上告)할 수 있습니다(「행정소송법」 제8조 및 「민사소송법」 제422조제1항, 제425조, 제396조제1항, 제397조제1항).

※ 상고는 판결에 영향을 미친 헌법·법률·명령 또는 규칙의 위반이 있다는 것을 이유로 드는 때에만 할 수 있습니다(「행정소송법」 제8조 및 「민사소송법」 제423조).

※ 법원에 의한 부당해고 구제(행정소송)에 관한 자세한 내용은 이 사이트(https://www.easylaw.go.kr) 『해고근로자-부당해고 구제-법원에 의한 부당해고 구제(행정소송)』에서 확인할 수 있습니다.

 

해고무효확인의 소(민사소송)

 부당해고를 당한 근로자는 법원에 사용자의 일방적 의사로 행한 해고의 무효를 확인해 달라는 해고무효확인의 소를 제기할 수 있습니다.

 노동위원회에 대한 부당해고구제신청과 해고무효확인의 소는 별개의 제도이므로 부당해고구제신청을 한 근로자도 해고무효확인의 소를 제기할 수 있습니다.

※ 해고무효확인의 소에 관한 자세한 내용은 이 사이트(https://www.easylaw.go.kr) 『해고근로자-부당해고 구제-해고무효확인의 소(민사소송)』에서 확인할 수 있습니다.

 

해고근로자 보호 및 지원

해고근로자 보호   

사용증명서 발급

 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 합니다( 「근로기준법」 제39조제1항).

※ 사용증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 합니다( 「근로기준법」 제39조제2항).

※ 위에서 퇴직이란 해고를 포함한 사직, 합의해지, 자동소멸 등 모든 근로관계 종료사유를 말합니다.

 

취업방해금지 등

 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 안 됩니다(「근로기준법」 제40조).

※ 사용증명서 발급 및 취업방해금지 등에 관한 자세한 내용은 이 사이트(https://www.easylaw.go.kr) 해고근로자-해고근로자 보호-사용증명서 발급 및 취업방해금지 등에서 확인할 수 있습니다.

 

금품청산 및 퇴직금의 지급

 금품청산

 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 합니다( 「근로기준법」 제36조 본문).

※ 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있습니다( 「근로기준법」 제36조 단서).

 퇴직금의 지급

 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다( 「근로자퇴직급여 보장법」 제9조 본문).

※ 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자(근로자와 사용자) 간의 합의에 의해 지급기일을 연장할 수 있습니다( 「근로자퇴직급여 보장법」 제9조 단서).

 미지급 임금·퇴직금(체불임금) 구제 절차

 지방고용노동관서 신고에 의한 해결

√ 임금을 지급받지 못한 근로자는 필요한 경우 사전상담을 한 후에 진정 또는 고소 여부를 결정한 후 사업장소재지 관할 지방고용노동관서에 진정 또는 고소를 할 수 있습니다.

 민사절차에 의한 해결

√ 임금을 지급받지 못한 근로자는 소액사건재판 등 민사소송을 제기할 수 있습니다.

 최종 3개월분의 월평균 임금이 400만원 미만인 근로자(국내 거주 외국인 포함)는 대한법률구조공단의 무료 법률구조를 받을 수 있습니다[「법률구조법」 제33조의3, 「법률구조법 시행규칙」 제7조 및 「법률구조사건처리규칙」(대한법률구조공단 규칙 제411호, 2021. 2. 15 . 발령 시행) 제5조제2항제1호].

√ 민사절차에 따른 체불임금 해결은 통상적으로 [가압류 → 지급명령신청, 소액사건재판, 민사재판 → 강제집행]의 순서에 따라 진행됩니다.

 임금채권보장제도(체당금)

 “임금채권보장제도”란 사업주가 파산선고의 결정, 회생절차 개시의 결정 등의 사유로 퇴직한 근로자가 지급받지 못한 임금 등의 지급을 청구하면, 제3자의 변제에 관한 「민법」 제469조에도 불구하고 고용노동부장관이 사업주를 대신하여 임금 등을 지급하는 제도를 말합니다( 「임금채권보장법」 제7조제1항 및  「임금채권보장법 시행령」제5조).

 위에 따라 고용노동부장관이 사업주를 대신하여 지급하는 임금 등을 “체당금”이라 하며, 그 범위는 다음과 같습니다( 「임금채권보장법」 제7조제2항 본문).

√ 최종 3개월분의 임금 및 최근 3년 간의 퇴직급여 등

√ 휴업수당(최종 3개월분)

√ 출산전후휴가기간 중 급여(최종 3개월분)

※ 금품청산 및 퇴직금의 지급에 관한 자세한 내용은 이 사이트(https://www.easylaw.go.kr) 해고근로자-해고근로자 보호-임금, 퇴직금 등 지급』 및 『임금』, 퇴직급여제도』에서 확인할 수 있습니다.

 

해고근로자 지원   

실업급여

 실업급여의 의의와 종류

 “실업급여”란 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있는 피보험자의 생활에 필요한 급여를 실시하여 근로자의 생활안정과 구직활동을 촉진하기 위한 제도를 말합니다.

 실업급여는 구직급여와 취업촉진 수당으로 구분되며, 취업촉진 수당의 종류는 조기재취업 수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비가 있습니다(「고용보험법」 제37조).

 구직급여

 구직급여는 이직한 피보험자가 일정한 요건을 모두 갖춘 경우에 지급받을 수 있습니다( 「고용보험법」 제40조제1항 본문).

 

※ 구직급여의 지급요건에 대한 내용은 이 사이트 < 『실업급여』 콘텐츠-구직급여-구직급여 수급자격 >에서 확인하실 수 있습니다.

 해고되기 전에 고용보험에 가입되었던 근로자는 직업안정기관에 실업의 신고를 하고 수급자격의 인정을 받은 후 직업안정기관의 장으로부터 실업인정을 받으면 구직급여를 지급받을 수 있습니다.

 취업촉진 수당

 고용노동부장관은 수급자격자의 재취업활동을 장려하기 위해 구직급여 외에 조기재취업 수당, 직업능력개발수당, 광역구직활동비, 이주비를 지급할 수 있습니다.

※ 그 밖에 실업급여에 대한 자세한 내용은 이 사이트(https://www.easylaw.go.kr) 실업급여』 콘텐츠에서 확인할 수 있습니다.

 

※ 위 판례는 노동조합이 근로자의 과반수에 못미치는 인원으로 구성되어 있지만 그 노동조합이 9회의 협의를 거치는 동안 모든 근로자들의 의견을 수렴하고 노동조합에 가입하지 않은 근로자들은 노동조합의 대표성을 문제삼지 않은 사안에서 위 노동조합을 근로자대표로 인정한 사안에 대한 판단입니다.

 성실한 노사협의 의무 위반의 효과

  「근로기준법」 제24조제3항의 50일 기간의 준수는 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 효력요건은 아닙니다.

 

※ 판례 정리

 구「근로기준법」 제31조제3항 소정의 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다(대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결).

※ 위의 60일 기간은 2007년 1월 26일 개정되고 2007년 7월 1일부터 시행된 「근로기준법」(법률 제8293호)에 따라 50일로 단축되었습니다(현행 「근로기준법」 제24조제3항).