‘코로나 19 사태’에도 급여를 전부 지급해야 할까?

코로나 노동법 급여 지급

<코로나 바이러스 그래픽 구현 사진, 미국질병통제예방센터(CDC)>

1. 코로나 사태로 인해 ‘영업을 중단한 사업자의 경우’ 직원들에게 월급을 지급해야 할까?

출근하지 않더라도 월급의 70% 주어야 한다.
다만 방역과 같이 불가피한 사유로 인한 것이라면 지급하지 않을 있다.”

코로나 휴업

<롯데백화점 휴점 공고, YTN>

코로나 19 확산으로 휴업하는 사업주들이 늘고 있다. 영업을 중단하여 매출이 없는 경우 급여지급은 어떻게 해야 할까?

한국의 근로기준법 46조에 의하면 ‘사용자의 귀책사유’로 휴업할 시 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급해야 한다. 휴업수당 지급의무는 사용자에게 ‘잘못’이 있었는지에 따라 다르다.

(1) 확진자, 유증상자 또는 접촉자가 발생하여 소독 및 방역 조치를 위해 영업을 중단한 경우

추가 감염방지를 위한 소독 및 방역 조치는 반드시 필요한 조치다. 이를 위해 불가피하게 휴업한 경우 사용자에게 귀책사유가 없다. 따라서 직원들에게 급여를 지급하지 않아도 된다.

다만, 일부 부서에서만 발생했는데 회사 전체를 폐쇄하거나, 소독 및 방역 조치에 필요한 기간을 넘어 과도하게 영업을 중단한 경우 급여 지급의무가 발생할 수 있다.

(2) 정부의 강제 명령으로 영업을 중단한 경우

불가피한 휴업이므로 회사에 급여 지급의무는 없다.

(3) 매출감소, 부품공급 중단 등의 사유로 영업을 중단한 경우

여행객들이 줄어 매출이 급격히 감소한 여행사가 사실상 영업을 지속하기 어려운 상황이라면 ‘귀책사유’가 없는 것으로 인정될까? 부품 공급이 중단되어 제조사가 제품을 생산할 수 없는 경우는 어떨까? 이는 사업을 하고 싶어도 할 수가 없는 상황이므로 사용자에게 잘못이 없는 게 아닐까?

그러나 이 경우에도 70%의 휴업수당은 지급해야 한다. 비록 사용자의 직접적인 잘못은 아니라고 할 수 있지만 적어도 그 사유가 근로자 측이 아닌 ‘사용자의 영역’에서 발생했기 때문에 사용자의 귀책사유로 인정된다. “그게 왜 내 잘못이냐”고 크게 불만을 토하는 사업자도 있겠지만 판례의 입장이 그러하기에 어쩔 수 없다. 대법원은 크레인 충돌 사고로 지방고용노동청의 명령에 따라 작업을 중지하게 된 경우에도 휴업수당을 지급할 의무가 있다고 판단하여 이를 지급하지 않은 사용자를 근로기준법 위반으로 형사처벌한 바 있다(대법원 2019도9604).

 

2. 코로나 19 사태를 이유로 사업주는 ‘연차를 사용’하게 하거나 ‘월급을 삭감’하거나 ‘해고’할 수 있을까?

해고는 물론 연차휴가 사용을 강요하거나, 급여 삭감도 할 수 없다.”

코로나 월급 삭감

휴가를 쓰라고 강제해서는 안된다.

연차 사용은 근로자의 자유다. 사용자는 근로자에게 연차 사용을 강요할 수 없다. 이를 거절했다고 하여 불이익을 주는 경우 근로기준법 위반으로 인한 손해배상책임이나 형사책임을 부담할 수 있다.

무급휴직을 권할 수도 없다. 단 정리해고가 불가피할 정도로 긴박한 경영상의 위기가 있을 때에는 예외가 인정된다.

근로기준법 23조 1항에 의하면 사용자는 정당한 이유 없이 근로자에게 휴직하게 할 수 없다. 따라서 근로자가 근로를 제공할 수 있는데 회사가 임의로 ‘무급휴직’을 실시하는 건 근로기준법 위반이다. 근로자가 코로나19에 감염되었다면 회사는 감염법 예방법에 따라 ‘유급휴가’를 부여해야 한다.

예외적으로 긴박한 경영상의 필요가 인정되어 정리해고가 가능한 경우에는 그 전단계로 무급휴직을 실시하는 경우가 종종 있다. 최근 여행업계에서는 ‘정리해고’ 같은 극단적인 방법 대신 근로자와의 협의를 통해 무급휴직을 실시하는 경우가 늘고 있다.

월급을 삭감해서도 안 된다.

급여와 같은 근로조건은 취업규칙이나 근로계약에 의해 내용이 정해지면 이를 일방적으로 변경할 수 없다. 따라서 매출이 감소했다고 하더라도 월급은 전액 지급해야 한다.

만약 사용자가 일방적으로 임금삭감을 한 경우 근로자는 노동위원회에 부당징계 구제신청을 할 수 있다.

▶  한국 노동위원회의 부당징계, 해고 구제 절차에 대해서는 이 글 참조

해고할 수 없다. 억지로 사직을 권유해서도 안된다.

해고는 ‘정당한 이유’가 있을 때만 할 수 있다. ‘정당한 이유’란 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 ‘근로자에게 책임 있는 사유’가 있는 경우를 말하는데, 법원은 그 범위를 매우 좁게 해석한다. 예를 들어 회삿돈을 횡령하거나 부하 직원을 성추행하는 등 도저히 업무를 계속하는게 불가능한 경우가 이에 해당한다. ‘일을 못한다’, ‘상사의 지시에 잘 따르지 않는다’, ‘업무시간 외 음주 운전을 했다’ 등의 사유만로는 해고의 정당한 이유가 되기 어렵다. 코로나 19 사태는 근로자에게 ‘책임 있는 사유’가 아니므로 해고할 수 없다.

사직을 권유할 수는 있겠지만 이를 강제해선 안 된다. 사용자가 계속하여 사직을 강요하고 압박하여 어쩔 수 없이 사직한 경우 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다.

▶ 한국에서 해고의 요건 및 부당해고 시 책임에 대해서는 이 글 참조 

 

3. 사업이 어려운 경우 사업자는 어떻게 해야 할까?

(1) 긴박한 경영상 필요가 인정될 때에는 정리해고를 할 수 있다.
실무적으로는 위로금을 지급하고 권고사직으로 처리하는 경우가 많다.
(2) 유급휴업, 휴직 실시 후 정부에 고용유지지원금을 신청할 수 있다.”

정리해고 코로나

사업주에게 손해를 보면서 사업을 계속하라고 강요할 수는 없다. 폐업하는 건 사업자의 자유다. 폐업에 따라 근로자가 직장을 잃는 건 어쩔 수 없는 일이다.

폐업하지 않더라도 근로자를 해고하지 않으면 도산할 위기에 있는 경우와 같이 ‘긴박한 경영상 필요성’이 인정될 때에는 근로자를 해고할 수 있다. 이를 ‘경영해고’ 또는 ‘정리해고’라고 한다. 일시적인 매출 감소만으로는 긴박한 경영상 필요성이 있다고 보기 어렵지만, 코로나 19 사태로 인해 큰 영향을 받은 여행업계, 숙박업계 등은 정리해고가 정당하다고 인정될 가능성이 상당하다.

다만 정리해고를 하기 위해서는 상당히 복잡한 절차를 거쳐야 한다. 경비절감, 신규채용 중지, 연장근로 중단, 취업알선 등 해고회피 노력을 해야 한다. 또한 해고대상자 선정은 합리적이고 공정한 기준에 따라 이뤄져야 한다. 사전에 근로자 측과 성실한 협의를 해야 한다. 또한 경영사정이 호전되면 정리해고된 근로자를 우선 재고용 해야 한다.

따라서 실무적으로는 대규모 구조조정을 하는 경우가 아니라면 일정한 위로금을 지급하고 근로자와 협의하여 권고사직으로 처리하는 경우가 많다.

▶  한국에서 정리해고 방법 및 유의점에 대한 자세한 내용은 이 글 참조

계속 출근하더라도 매출을 회복하기 어렵다고 판단하는 경우 유급 휴업 또는 휴직을 실시할 수 있다. 다만 이 경우에도 70%의 급여는 지급해야 한다. 대신 정부에 고용유지지원금을 신청할 수 있다. 코로나 19 사태로 인해 지급한 인건비의 2/3 ~ 3/4까지 한시적으로 상향된 금액을 지원받을 수 있다.

 

4. 사업주가 코로나 19 사태로 인한 비상상황을 이유로 근로자의 ‘휴가사용을 반려’할 수 있을까?

사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한해 다른 날짜로 시기를 변경할 수 있다.”

코로나 휴가

근로기준법 60조에 의하면 휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하는 것이 원칙이다. 다만, 그 시기에 휴가를 주는 것이 ‘사업 운영에 막대한 지장’이 있을 때에는 휴가 시기를 변경할 수 있다. 시기를 변경할 수 있을 뿐 휴가 자체를 거부할 수는 없다.

사업운영에 막대한 지장은 작업의 바쁜 정도, 대행자의 배치 난이도, 휴가 청구자 수 등을 종합하여 판단하는데, 개연성이 인정되는 사정만으로 족하다. 따라서 자가격리자 등이 발생하여 일할 사람이 부족한 상황이라면 사업주는 휴가 시기를 변경할 수 있다.

 

5. 확진판정을 받거나 자가격리 대상이 되어 ‘출근하지 못한 경우’ 급여수령이 가능할까?

받을 수 없다. 다만 회사 병가 규정이 있으면 규정에 따라 일정 금액을 지급받을 수 있다.”

코로나 자가격리 급여

근로자가 확진판정을 받거나 자가격리 대상이 되어 회사에 출근하지 못하게 되는 경우는 근로자의 잘못이므로 병가처리를 해야 할 것이다. 병가에 대한 법적 규정은 없으므로 취업규칙 등을 통해 회사가 재량으로 정한다. 따라서 회사에 유급 병가 규정이 있다면 병가를 내고 일정 급여를 받을 수 있다. 회사에서 무급 병가 규정이 있다면 무급으로 병가처리를 해야 할 것이다. 회사에 병가 규정이 따로 없다면 개인적으로 연차휴가를 사용해야 한다.